No momento em que a competitividade tornou-se fator essencial para a sobrevivência das empresas, o mapeamento de competências vem se delineando como um caminho que redesenha o processo de gestão de pessoas visando melhorias em desempenho e comportamentos.
Ao mapear competências, as empresas definem os perfis profissionais necessários para atingir resultados do negócio e, ainda, possibilita a formação de um banco de competências e talentos internos.
Questões fundamentais na gestão de pessoas
A maioria dos gestores já se deparou com situações onde as decisões foram dificultadas pela inexistência de um sistema de informações sobre a força de trabalho existente na empresa. A título de sondagem, tente responder a uma das perguntas:
Sua empresa tem os perfis de competência definidos para as diversas funções existentes?
Você conhece o potencial de todos os colaboradores de sua equipe?
Se precisar de um profissional para ocupar um cargo vago em sua área, poderá indicar um colaborador de sua equipe com a certeza de ele domina as competências necessárias exigidas pela nova função?
Quando surgem vagas para cargos é comum sua empresa buscar os candidatos no mercado?
Sua empresa têm um programa de sucessores sistematizado?
Os programas de treinamento oferecidos aos seus colaboradores são elaborados com base nos pontos de insuficiência e desenhados de acordo com os perfis de competência da empresa?
As pessoas sabem o que se espera delas com relação ao seu desempenho?
Na gestão de pessoas, estas são algumas questões que estão na ordem do dia.
De pouco adianta o investimento em tecnologias de última geração ou inovação nas metodologias de trabalho se o principal - as pessoas - não forem preparadas para exercer suas funções com qualidade e produtividade.
Uma das estratégias que vem ancorando as decisões gerenciais relativas às pessoas é o Mapeamento de Competências para a formação do Banco de e Talentos Internos.
O que são competências
O termo competência, no atual contexto, está sendo usado para definir o conjunto de conhecimentos, habilidades, comportamentos e atitudes que uma empresa ou um profissional domina melhor que outros, tornando-os competitivos e com destaque em alguns contextos.
As competências podem ser agrupadas em três categorias:
a Competências diferenciais: são aquelas que uma empresa domina e que são reconhecidas pelos clientes como um diferencial. Por exemplo, a SONY domina a miniaturização, cujo benefício para o cliente é a vantagem de poder carregar no bolso alguns de seus produtos; a MICROSOFT domina a tecnologia de ponta na criação de software/aplicativos; a MOTOROLA domina as comunicações sem fio, possibilitando o link com pessoas à distância; a HONDA é reconhecida por seu know-how em motores; o MAC DONALD e sua rede de fast food faz questão de divulgar sua competência essencial: qualidade e rapidez no atendimento.
a * Competências essenciais: são específicas e definidas para cada grupo de funções ou cargos. Indicam os conhecimentos que agregam valor e fazem o sucesso do negócio, indicando as habilidades necessárias à geração de resultados e as atitudes esperadas dos profissionais.
a * Competências básicas :lista de competências que todos devem possuir, no nível mínimo, para exercer suas funções.
Observação: * Em nossa nomeclatura, denominaremos os três grupos de COMPETÊNCIAS DE SUPORTE.
No momento em que uma empresa faz o mapeamento das competências de suporte é possível definir perfis específicos de competências, alinhados à sua cultura e às expectativas de seus dirigentes.
Formação do banco de competências e talentos
Definidos os perfis específicos de competências, uma empresa poderá investir na verificação da capacidade individual, atual e futura, de cada colaborador para desempenhar determinada função e formar seu banco de dados.
Os bancos de competências e talentos são fontes de dados individuais dos colaboradores que, após sistematizados permitem pesquisas, tais como:
l Quem está desempenhando suas funções dentro dos padrões de desempenho estabelecidos pelo perfil específico de competências?
l Que pessoas estão com suas performances abaixo do exigido no perfil especifico de competências e que necessitam ser treinadas?
l Que pessoas apresentam um perfil que permite concorrer à próxima promoção para cargos recém criados ou vagos? l Com quais colaboradores posso contar para um projeto que exige competências específicas? l Que treinamentos vou solicitar para o meu programa de desenvolvimento de colaboradores? l Que treinamentos minha equipe precisa para melhorar a performance?
Os bancos de competências talentos são as ferramentas-âncora no planejamento de programas de sucessores, na definição dos planos de treinamento e desenvolvimento, nos processos de seleção interna e na formação de equipes temporárias.
As vantagens do mapeamento de competências e a formação dos bancos de competências e talentos
- Possibilidade de definir perfis profissionais que favoreçam a produtividade.
- Identificação dos pontos de insuficiência, permitindo intervenções de retorno garantido para a empresa.
- Identificação dos pontos de excelência, possibilitando melhor aproveitamento do potencial da força de trabalho.
- Investimento no treinamento e desenvolvimento das equipes, orientado para resultados e com base nas competências necessárias aos diversos postos de trabalho.
- Gerenciamento do desempenho a partir de critérios mensuráveis e passíveis de observação direta.
- Aumento da produtividade e a maximização de resultados.
- Conscientização das equipes para assumirem a co-responsabilidade pelo seu autodesenvolvimento, tornando o processo ganha-ganha. Tanto a empresa quanto os colaboradores têm suas expectativas atendidas.
Sobre a autora:
Maria Rita Gramigna - é Consultora em Gestão de Pessoas e Diretora do IGP - Instituto de Gestão de Pessoas, Mestre em Criatividade Aplicada pela Universidade de Santiago de Compostela/ES, Palestrante, facilitadora de grupos e autora de diversos livros.
