Demitir um funcionário da equipe talvez seja uma das decisões mais desagradáveis a ser tomada. Por mais que você tente ser justo, ainda assim existe a possibilidade de que ele se sinta injustiçado com a decisão. Se a notícia é dada de forma dura e obscura como: “Você está demitido!” sem que o profissional conheça o verdadeiro motivo que levou a organização a demití-lo, a situação fica muito pior. Milhares de pensamentos ruins passam pela mente do profissional como: sentimento de derrota, de medo, de impotência, de ansiedade, de incompetência, de injustiça, de raiva, sensação de que ‘puxaram o seu tapete’ e por aí vai. É uma situação deprimente e na maioria das vezes traumática, e a culpa pela demissão acaba sendo transferida para o empregado e não para a empresa.
Queiramos ou não, toda a demissão se traduz em violência social. Por mais que o profissional saiba que o emprego privado tenha tempo determinado, geralmente ele não está preparado para perdê-lo. Essa dura decisão empresarial é parecida com uma operação cirúrgica, cujos efeitos podem trazer sérios problemas de saúde ao profissional, aliado ao forte sentimento de perda de identidade social. Nesse sentido, é dever de todo gestor fazer tudo o que estiver ao seu alcance para minimizar os efeitos dessa violência, não só sob o aspecto humano, como o da preservação da imagem da organização.
Iniciativas como essas não surgiram apenas das dores dos empregados. Demissões mal conduzidas podem trazer enormes prejuízos à imagem e aos negócios das organizações que vai desde a mágoa que, muitas vezes leva o ex-empregado a mover ação trabalhista só porque se sentiu injustiçado e quer revidar, até uma ação por dano moral, cujo resultado já se vê nos tribunais. Segundo dados publicados na Revista Época, hoje no Brasil há cerca de 420 mil processos por danos morais tramitando na Justiça. É a modalidade de ação judicial que mais cresce no país. Nos últimos oito anos, enquanto o número global de processos avançou nove vezes, a quantidade de ações por danos morais foi multiplicada por 51. O fenômeno é muito mais que uma revolução nos fóruns.
É por isso que nos dias atuais, a função de um líder ou de um gestor vai muito além do que dirigir, organizar e controlar. Embora as recentes teorias proponham uma filosofia de gestão orientada para pessoas, ainda é comum haver organizações funcionais orientadas para o cargo e o comando.
Há que se ressaltar que quando um verdadeiro gestor admite um colaborador é de se supor que tenha havido admiração mútua e desejo recíproco de uma parceria. Como as organizações e as pessoas são dinâmicas, é comum que sofram transformações no decorrer do tempo e é comum ainda que, a uma certa altura, uma das partes tome a iniciativa de romper a relação. Porém, a diferença se encontra exatamente neste ponto. Independente do motivo que leva o empregador a demitir o empregado, deve-se tomar o cuidado de se adotar a mesma postura de respeito quando ocorrer sua admissão. Independente de quem tenha sido a decisão de romper o elo, é preciso respeitar fundamentos e sentimentos que deram origem à parceria. É preciso que, a todo custo, seja preservada a dignidade, o respeito e a autoestima de ambas as partes.
Com certeza, no cenário que envolve o mercado de trabalho, as demissões são as grandes protagonistas, porém não precisa fazer parte de um espetáculo regado à falta de respeito e de amor para com quem está sendo desligado.
Sobre a Autora:
Bernadete Pupo é profissional Coach e atua com programa de desenvolvimento de carreira individual e corporativo. É consultora de RH e docente universitária.
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