Em 2016, uma pesquisa realizada pela Robert Half em parceria com a Enactus com 770 jovens da geração Z, mostra alguns dados bem interessantes que podem mudar a maneira com que o alinhamento interno é feito, já que em 2020 esses jovens compreenderão a 20% da força mundial de trabalho.
Uma das características que deve ser levada muito em consideração na hora do alinhamento interno é que esses jovens preferem falar com seus gestores face a face, assuntos importantes, do que tratá-los por e-mail. Então é uma boa estratégia que o próprio gestor daquela determinada área separe um tempo para explicar alguns procedimentos e produtos ao seu jovem liderado.
É preciso entender que a geração Z está imersa no trabalho, naquele período determinado, e tem outros afazeres para suas horas fora da empresa. Uma coisa que desmotiva essa geração são reuniões de alinhamento que se estendem até depois do seu horário. Isso desmotiva o jovem liderado, esse respeito ás horas são uma via de mão dupla, a empresa pode perder um grande talento por não respeitar esse ponto.
Ainda sobre a pesquisa, 38% tem como característica mais admiradas nos chefes honestidade e integridade, a geração Z admira mais atributos reais do que um bom currículo. Na hora do alinhamento interno é importante que o gestor trabalhe mais as suas qualidades, é natural que a admiração venha pelas competências.
Para desenvolver autoconhecimento com a geração Z, deve-se levar em conta seus medos:
- 37% temem não conseguir um trabalho que combine com a sua personalidade.
- 36% temem ficar emperrados, sem oportunidades de desenvolvimento.
- 28% temem não atingir suas metas de carreira.
Fonte: universumglobal.com
São jovens impulsivos, imediatistas, conectados. Essa geração também é criativa, multifunções e versátil. Tem suas dúvidas como qualquer outra, mas o excesso de informações faz com que seja confuso o que são suas vontades e o que parte dos outros.
Um bom norte para o autoconhecimento é conhecer seus valores, as coisas que eles gostam e interesses. Quando o jovem tem alguém para auxiliá-lo nesse processo fica mais fácil achar os seus pontos de afinidade.
Depois de selecionados os pontos que o jovem tem mais afinidade, é importante que sejam classificados para dar sentido à informação, para que ele se aprofunde e tome para si aquelas informações, tornando todos aqueles dados como conhecimento.
Essa geração nos demanda um tempo para descobertas e depois para colocar as ações em prática. É preciso que o profissional de RH esteja antenado com as ‘’exigências’’ dessa nova geração. Não só formando novos caminhos, mas nesses novos caminhos desenvolvendo a competências desses jovens no mercado de trabalho.
Sobre o Autor:
Diego Cruz Garcia, especializado em Recursos Humanos e atuante no terceiro setor desde 2015, formado em Administração de Empresas, com MBA em Gestão Estratégica de Pessoas pela FGV São Paulo, é Coordenador de RH, no CAMP Oeste “Centro de Assistência e Motivação de Pessoas.