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Como a Tecnologia em Recursos Humanos Pode Ajudar as Empresas Brasileiras a Terem Mais Sucesso!

Ahmed Limam

Ahmed Liman

O crescimento econômico do Brasil pode esconder alguns sérios problemas que, se não forem resolvidos, podem dificultar o crescimento do país. Muitos destes problemas têm ligação com a mão de obra brasileira já que toda a riqueza é produzida por seres humanos, ainda mais no século 21, quando a economia está mudando para um novo modelo baseado em serviços. Numa economia baseada na indústria, o capital e a tecnologia são os fatores mais importantes; numa economia cada vez mais baseada no conhecimento, os seres humanos se tornam uma fonte crítica de vantagem competitiva. Entretanto, para fazer a diferença, as empresas brasileiras têm que resolver problemas de eficiência, produtividade, inovação e qualidade.

Para começar a solucionar este problema, é preciso ter todos os dados dos funcionários numa base única: nomes, endereços, empregos, salários, estrutura organizacional etc. É necessário que estejam num sistema único de fácil acesso e manipulação. A tecnologia existe há anos com produtos brasileiros e estrangeiros que oferecem este tipo de funcionalidade.

Neste artigo vamos apresentar como a tecnologia de recursos humanos, também conhecida como sistema integrado/informatizado de RH (SIRH), pode ajudar a resolver estes problemas.
“E inimaginável não incluir a competência profissional como requisito para exercer alguma função em qualquer organização,” escrevia Fernando Henrique Cardoso em suas memórias, A arte da política, publicadas em 2006 (p. 561.) Sejamos honestos: quantas empresas ou agências públicas no Brasil utilizam o conceito de competência na gestão diária de seus funcionários? Poucas, muito poucas. A maioria das organizações brasileiras são incapazes de identificar as competências dos seus funcionários: como se pode desenvolver o que nem sequer conhecemos? Muitas organizações não podem identificar as competências por uma razão muito simples, não sabem quem são os seus funcionários, nem sequer quantos tem. Isso acontece não somente nos ministérios e agências públicas, mas também em muitas empresas privadas. Isso não é um problema só para os países em desenvolvimento como o Brasil. Inclusive em algums países desenvolvidos, ainda há organizações com este problema. Em meados de novembro de 2010 foi revelado que o ministério francês da Educação descobriu 20.000 funcionários públicos adicionais, (imaginem os problemas orçamentários) – sendo que a adminstração pública francesa tem fama de ser uma das melhores do mundo!

Para começar a solucionar este problema, é preciso ter todos os dados dos funcionários numa base única: nomes, endereços, empregos, salários, estrutura organizacional  etc.  É necessário que estejam num sistema único de fácil acesso e manipulação.  A tecnologia existe há anos com produtos brasileiros e estrangeiros que oferecem este tipo de funcionalidade.

  

 

Neste gráfico vemos os três componentes de um SIRH: a administração de RH, a gestão de talentos e a parte analítica. Como já comentei, muitas empresas brasileiras e internacionais já oferecem no mercado brasileiro este tipo de produto. Então porque se utiliza tão pouco?

 
A responsabilidade é dos diretores de Recursos Humanos que até agora ignoram o componente tecnólogico ou estão tão ocupados com suas tarefas administrativas diárias, e que, por isso, não têm tempo para isto. É verdade que as tarefas dos Diretores/Responsáveis de RH são simplesmente gigantescas: se asegurar que a folha de pagamento esteja correta, que os inúmeros relatórios pedidos pelas autoridades públicas sejam publicados e mandados a tempo, regras de recrutamento, gerenciamento dos funcionários (férias, rescisões contratuais, etc.) sejam respeitadas. Tantas coisas a fazer que não há tempo para “outras” coisas.
Mas o que os diretores de RH não percebem é que com a tecnologia pode-se automatizar muitas funções administrativas rotineiras, o que faz sobrar tempo para se dedicar a coisas mais interessantes, principalmente as estratégicas, que impacta diretamente sobre as metas das empresas.

Todos nós concordamos que é importante ter uma folha de pagamento que gere os pagamentos aos funcionários no momento esperado e com as quantias corretas: mas, você conhece uma empresa que ganhou fatia de mercado com uma ótima folha de pagamento? Claro que não, por que na gestão dos recursos humanos (que agora se chama gestão do capital humano), tudo o que é burocrático (regulamento dos horários de trabalho, folha de pagamento, relatórios legais, férias remuneradas) é necessário mas ja não o suficiente. Com soluções informatizadas e integradas de administração/gestão de pessoal, os diretores de RH podem ter outro foco: ajudar a empresa a atrair, reter e desenvolver as pessoas que compõem o seu negócio, ou seja, gestão de talentos, o que até pouco se chamava gestão estratégica dos recursos humanos (os departamentos de RH adoram modas!)

Numa economia global, como é a brasileira, a função dos departamentos de RH está mudando a toda velocidade e a informática oferece uma solução: por à disposição dos diretores de RH as ferramentas para desenvolver suas atividades estratégicas (recrutamento, formação, etc.), mas, para começar com um programa de gestão dos talentos, é preciso ter no SIRH os dados requisitados. Da mesma maneira que, como vimos antes, o núcleo de um SIRH consiste nos dados dos funcionários, a gestão moderna do RH, ou a gestão dos talentos, está baseado nas competências e habilidades.

Como uma casa que precisa de fundações sólidas para seguir com as paredes e o teto, uma vez que uma empresa tiver os dados administrativos e as competências disponiveis no SIRH já poderá utilizá-lo para definir as competências necessárias para um certo cargo, fazer uma análise da concordância entre esses dados e as competências, decidir sobre a política salarial, propor aos funcionários cursos para alavancar sua carreira etc. A evolução dos departamentos de RH indica que somente quando se informatizarem os processos administrativos (administração de pessoal) se poderá liberar recursos para fazer gerenciamento estratégico e planejamento que são os componentes da gestão do capital humano que permitem a uma organização atingir suas metas. O seguinte gráfico mostra claramente esta evolução entre o presente e o futuro. Já é tempo do Brasil se adequar ao futuro.

 

Para entrar neste futuro que para muitas empresas, indústrias e países é o presente, devemos lembrar o seguinte:

um SIRH tem que ser global e integrado, não somente no departamento de RH: se só utilizado em um departamento, perde-se a capacidade, por exemplo, de fazer mobilidade e planos de carreira, uma das chaves de uma gestão de talentos. Obviamente se conhecemos só os empregados de um departamento mas não dos outros, seguimos com os mesmos problemas de sempre: visão parcial.

ter os dados numa base única, entretanto, com um sistema sem as funções (por exemplo, gestão de talentos) não vai ajudar: conheço muitas empresas que fizeram um bom inventário dos seus colaboradores e de suas habilidades e cargos que ocupam, mas ficaram neste ponto. Não desenvolveram processos de gestão para atrair, manter, remunerar os talentos de maneira alinhada com as necessidades da empresa. É como ter um carro lindo mas que fica na garagem. Para que serve?

– Como eu disse, mas não posso deixar de repetir, pois é o mais importante fator de sucesso de um SIRH: dedicar o tempo necessário para fazer um inventário das competências e dos cargos. Caso não faça, como conseguir um plano de carreira sem saber as competências necessárias para um cargo e para quem vai ocupá-lo?

– Até agora, falei sobre as ferramentas como parte de um processo, mas chegará o momento em que você terá que escolher um fornecedor destas ferramentas (software de RH.) Tem muitas empresas de tecnologia que comercializam software de RH no Brasil, todas com vantagens e pontos fracos. O processo de seleção de um fornecedor é tão importante como a definição dos seus processos de gestão: se você erra e adota um sistema inapropriado, as consequências serão muito negativas para o seu negócio, vão impedi-lo de atingir todo o seu potencial e atrasará sua entrada no futuro.

SOBRE O AUTOR

Ahmed Limam, anteriormente diretor para a Europa da gigante da informática Oracle e vice presidente da Fidelity Investments , é um consultor internacional especializado em tecnologia de recursos humanos. Mora em Paris, França, mas visita o Brasil várias vezes por ano. Ahmed Limam é também um blogueiro, conferencista, escritor e expert/influenciador nos temas da tecnologia e da gestão das empresas

E-mail: contact@ahmedlimam.com

Site: www.AhmedLimam.com

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1 Comentário em "Como a Tecnologia em Recursos Humanos Pode Ajudar as Empresas Brasileiras a Terem Mais Sucesso!"

  1. Tamirys disse:

    Amei a matéria! Realmente, os profissionais do RH perdem muito tempo na operação, que acabam ficando sem tempo para planejar e estruturar de forma lógica e prática o departamento.

    😉

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