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As Três Grandes Forças Organizacionais – Ameaças e Oportunidades para a Gestão de RH – Parte 1

Marcos Simões

Marcos Simões

Muitos projetos na área de RH falham. Outros são reduzidos como por exemplo a atuação do departamento com  grandes limites e pouca liberdade.

Porque eventualmente falhamos? Mesmo com uma formação e até experiência? Uma investigação mais avançada baseada na experiência pode indicar ou sugerir algumas respostas.

O presente artigo vai apresentar o que denominamos as 3 grandes forças organizacionais. Avaliaremos também o impacto das características de cada uma delas na gestão de rh. Seja em termos de ameaça ou em termos de oportunidades.

Tais forças são:

  • As Forças das Lideranças
  • As Forças dos Grupos ou Equipes
  • E finalmente, as Forças da Situação vivida pela organização.

Neste primeiro artigo, de uma série de 3, falaremos sobre as Forças das Lideranças.

As Forças das Lideranças dizem respeito aos seus sistemas de valores, suas inclinações e tendências de liderança, sua avaliação da própria competência e finalmente a sua capacidade de avaliar os seus subordinados.

Sistemas de valores. Quais são os valores dos lideres da sua organização? Você pode se perguntar: como vou saber? Simples: observando-os.

No final da década de noventa, visitando uma empresa, assisti a uma situação que exemplifica este ponto. Um dos lideres da empresa, foi até o departamento de telemarketing e anunciou que a partir daquele momento, o setor seria um televendas ativo. Quem trabalha com seleção de pessoal, sabe que o perfil de um atendente passivo (que apenas recebe contatos) é diferente do ativo (busca oportunidades, liga para os clientes ao invés de simplesmente receber ligações). O setor de tal empresa era passivo.

Houve um grande tumulto no departamento e o líder decidiu promover mais um ataque. Demitiu uma das atendentes. Deu-lhe aviso prévio. Mas o aviso, a partir daquele momento, seria cumprido numa cadeirinha no departamento pessoal.

O líder durante o dia inteiro, falava alto para todo mundo ouvir “eu sou muito malvado quando quero alguma coisa”.

Uma situação como esta, navega pela empresa durante anos. Ajuda na formação de opinião dos funcionários. Compromete qualquer ação positiva do RH. Ou seja, qualquer boa tentativa do RH esbarra no conjunto de atitudes da liderança.

Tais valores também emperram a contratação e manutenção de talentos. Qual o talento que quer trabalhar com uma pessoa deste nível?

Tais comportamentos são mais comuns do que se imagina. Em maior ou menor escala.

Vamos a um exemplo contrário? A Google possui horários flexíveis. Deixa claro que o que importa são os resultados e não as horas trabalhadas. Mais uma empresa de tecnologia revolucionando a gestão de Rh no Brasil e no mundo.

Uma provocação: porque tais revoluções raramente surgem de profissionais da área de RH????

O segundo ponto de discussão dentro da categoria Lideres seria as inclinações dos lideres a um determinado estilo de liderança.

Temos um cliente que precisa revolucionar a sua organização. Buscar melhores resultados e começar a pensar em sucessão. Hoje ele possui equipes que dependem totalmente dele. São praticamente “funcionários públicos”. Não querem participar de nenhum treinamento apesar da empresa ser “uma verdadeira mãe” com eles.

Que tipo de liderança tal situação exige? Será que este líder na casa dos 55 anos será capaz de expressar as competências que o novo momento exige. Claro que não. Inclusive tal líder é incapaz de realizar uma demissão sequer.

Como funciona as lideranças das empresas mais competitivas do País? Acompanhamento cirúrgico do seu pessoal, estabelecimento de metas e prazos, premiação para os melhores e punição para os piores, entre outros pontos.

A terceira característica da dimensão de liderança que compõe o tripé Forças Organizacionais e a capacidade de avaliação dos lideres em relação a sua própria competência. Bill Gates, um dos homens mais bem-sucedidos do nosso planeta disse na década de 90 que cada um de nós deveria “se considerar obsoleto, antes que os nossos clientes chegassem a esta conclusão”. Parecia mais uma frase de efeito na década de 90.

Recentemente Gates anunciou a sua aposentadoria. Como justificativa apresentou a necessidade de renovação da sua empresa. Colocou em prática algo que ele acredita.

Observe quantos lideres nas nossas empresas “não largam o osso”. São capazes de quebrar a empresa mas admitir que precisar de renovação jamais. Egocêntricos, individualistas e manipulares.

Muitos não participam dos programas de desenvolvimento das áreas de Rh. São intocáveis, especiais. Treinamento serve para a grande massa e não para eles. Conhecemos inúmeras organizações nesta condição.

Como muitas soluções dependem das lideranças é muito comum ouvir nos treinamentos: “fulaninho deveria estar aqui”. “Quando o Dr Fulano passará por um treinamento destes?”. Ingenuamente alguns departamentos de recursos humanos acreditam e insistem na transformação e inovação a partir da “base da pirâmide”.

Sexta-feira. 17:00horas. “O departamento de RH quer falar com você”. Diz o “chefe” ao seu subordinado. “Ok. Mas você sabe o que eles querem falar comigo?” pergunta o “colaborador”. “Não tenho a menor idéia”. Conhece este script?

Lideranças que não demitem. Terceirizam esta importante responsabilidade para o RH ou DP. Não querem assumir a gestão de pessoas.

Tal exemplo ilustra a quarta característica do Fator Liderança dentro das 3 Grandes Forças. A Avaliação dos Subordinados.

Observe que as empresas mais competitivas possuem um envolvimento dos altos executivos não somente na avaliação dos colaboradores mas até no recrutamento. Vários Presidentes dedicam um período do ano para falar com estudantes em várias universidades.

Acompanham a história do funcionário, participam diretamente da avaliação, não transferem responsabilidades na hora de desenvolver pessoas e na hora de demitir alguém.

Portanto as ações de RH estão alinhadas com as pessoas que vivem o cotidiano do colaborador. É um trabalho ombro a ombro.

Sobre o autor:

Marcos Simões é Psicólogo Organizacional com MBAs em Marketing e Administração de Recursos Humanos (PUC IAG Master). Foi professor de 2 MBAs, escreve para algumas revistas especializadas em Atendimento e Vendas, foi executivo de inúmeras empresas e atualmente desenvolve projetos em Desenvolvimento Organizacional para empresas nacionais e internacionais. É Gestor de Projetos da RHFÁCIL BRASIL.

site: www.rhfacil.net

e-mail: marcos.simoes@rhfacil.net

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One Response to "As Três Grandes Forças Organizacionais – Ameaças e Oportunidades para a Gestão de RH – Parte 1"

  1. Sandra Tomasauskas disse:

    :wink Adorei seu artigo, trabalho em uma coorporação e vivêncio extamente o que o você descreveu, penso que todo treinamento tem iniciar sempre do alto da piramede pois assim irá se ter resultados em sua base.

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