- Marco Antonio Lampoglia
Nos últimos cincos anos muitos líderes de organizações inteligentes perceberam que integrar modelos de gestão de pessoas com modelos de gestão estratégica tornou-se vital para o atingimento de resultados essenciais visando à sobrevivência da organização.
A Liderança e o Gerenciamento por Competências é um método avançado que permite ao líder deter o conhecimento e agir de forma planejada e inteligente para ter precisão na adoção de estilos de liderança que influenciam positivamente o comportamento e a atitude de cada colaborador do seu time de trabalho. O líder planeja e age para que o colaborador seja competente em cada meta de sua responsabilidade. Líder e colaborador gerenciam seus indicadores de desempenho que interferem significativamente nos resultados setoriais e corporativos.
É vital para o sucesso do crescimento da empresa que as metas corporativas sejam desdobradas, de cima para baixo, para que cada colaborador saiba claramente qual a sua contribuição para alcançar os resultados de sobrevivência da organização.
Cada meta desdobrada deve ser EMARTA, isto é: Especifica, Mensurável, Atingível, Realista, Tempo escalonada e Acordada. As metas com essa referência têm um potencial de atingimento de 95% se for negociada, assim a probabilidade de êxito cresce significativamente. Portanto um colaborador pode ter quatro metas de contribuição.
Exemplo: um vendedor pode ter como meta principal aumentar as vendas em 15% até o final do ano na sua região e para isso ele precisa tomar as seguintes medidas:
1- Aumentar o volume de vendas na sua carteira em 10% até dezembro;
2- Ter um volume de produção de X Reais de vendas para novos clientes até dezembro.
3- Cumprir o procedimento de pós-vendas em 70 % dos clientes considerados essenciais em seu território de atuação até novembro;
4- Cumprir rigorosamente os prazos de entrega de cada pedido em consonância com o setor de logística;
Caro leitor, perceba que uma meta principal foi desdobrada em quatro outras metas para um vendedor. Se o colaborador for um comprador, um analista de cobrança, um analista de recursos humanos, o processo de desdobramento é o mesmo. Para se ter uma idéia, a meta principal de um presidente de uma empresa de médio porte pode gerar até 300 metas desdobradas que envolvem todos, sem exceção, para o atingimento da meta principal.
O líder da área de vendas, no nosso exemplo, tem como desafio analisar em conjunto com o vendedor quais as competências essenciais que ele necessita ter para conseguir chegar ao resultado. Para cada meta é necessário fazer essa análise e determinar o grau de competência atual do colaborador e assim identificar o estilo de liderança que o líder deve adotar para ajudar o vendedor da sua equipe a ter sucesso.
O vendedor em cada uma dessas competências pode ser: C1, C2, C3 ou C4. O que significa essa linguagem? Competência significa a capacidade de a pessoa obter Conhecimento, praticar o conhecimento através de Habilidades definidas e ter Atitudes e comportamentos inteligentes e coerentes com a situação. Portanto, definir o CHA de cada meta é fundamental para analisar e definir o estilo de liderança a ser adotado. Após definir os fatores essenciais do C, do H e do A da meta, juntos líder e colaborador, poderão determinar o grau de competência que se encontra o colaborador na meta analisada. No caso do vendedor na meta de número um, ele poderá apresentar um grau de competência C1, isso significa que o vendedor precisaria de ajuda para dominar tecnicamente a situação e precisaria de apoio sócio-emocional para motivar-se para tal. O grau de competência C2 se for o caso, é porque o vendedor precisaria de estímulo tanto técnico quanto comportamental por parte do líder. O grau de competência C3 significa que o colaborador tecnicamente é capaz na situação e bons estímulos sócio-emocionais por parte do líder serão bem-vindos para amadurecer o vendedor responsável pela meta. O grau de competência C4 o vendedor na meta analisada seria totalmente auto-gerenciável, isso significa excelente domínio técnico e comportamental. Na primeira situação se o vendedor estiver no grau C1, o estilo de liderança é de treinamento passo a passo e orientação constante. Se for C2 o estilo de liderança apropriado é de treinamento em pontos essenciais e fortalecimento comportamental. Se o grau for C3 o líder deve compartilhar sugestões, estimular decisões e deve apoiar os esforços de inteligência interpessoal. Agora se o grau for C4 o líder deve delegar com confiança para que o colaborador traga o resultado planejado.
Resumindo o passo a passo da Liderança e Gerenciamento por Competência:
1- Analisar cada situação, isto é, cada meta com fatos e dados. Definir o CHA necessário para o atingimento da meta;
2- Identificar a produtividade atual do colaborador nos últimos três a seis meses de desempenho na situação;
3- Identificar o grau de competência (C1, C2, C3, ou C4) do colaborador na meta a ser atingida;
4- Identificar se o estilo atual de liderança está adequado ao grau de competência identificado;
5- O líder deve definir sua meta de liderança para melhorar o potencial e alavancar a produtividade do colaborador;
6- Planejar como o líder deve agir para que o estilo de liderança seja compatível com o grau de competência – Faça um plano de treinamento e desenvolvimento, se for o caso, para assegurar o atingimento da meta.
7- Faça o gerenciamento do desempenho com feedbacks contínuos, aconselhamentos em determinados períodos para verificar o andamento dos planos de ação e correção de rumos, se for necessário;
8- Avalie o desempenho e reconheça os resultados atingidos.
Preparar o futuro exige líderes competentes na formação de pessoas com foco em resultados. Alinhar com precisão metas e competências individuais, setoriais e organizacionais é um fator essencial para garantir a sustentação de vantagens competitivas. As previsões de crescimento econômico do país estão sendo confirmadas, portanto as organizações e pessoas mais bem preparadas terão vantagens sobre as demais.
Sobre o autor:
Marco Antonio Lampoglia: Psicólogo, consultor, conferencista, palestrante. Diretor da Active Educação e Desenvolvimento Humano.
site: www.activetreinamento.com.br
e-mail: marcoactive@terra.com.br
