São Paulo – Com as pressões para se tornarem “estratégicas”, as áreas de RH das empresas optaram por uma visão financeira de suas atividades. Isso levou à terceirização de iniciativas como atração, seleção e treinamento, com consequências desastrosas. Segundo Cesar Souza, sócio da Empreenda, além de palestrante, consultor e escritor, ao deixar de dar atenção aos processos de atração e seleção as áreas de RH das empresas se descuidam de uma atividade essencial, que é cuidar de quem entra na empresa:
“Quando as empresas recrutam mal, apressadamente, sem cuidados, os gestores da empresa vão passar a administrar problemas provocados por pessoas mal selecionadas ao invés de cuidar das oportunidades de negócios. O RH precisa compreender que atrair e selecionar pessoas, associadas ao treinamento e a qualificação, são atividades fundamentais para o sucesso e a sustentabilidade da organização”, assinala Souza.
De acordo com Souza, se há alguns anos os presidentes de empresas estavam mais preocupados com tecnologia e escassez de capital, as pesquisas mais recentes demonstram que a preocupação da liderança se voltou para a falta de pessoal qualificado:
“Os presidentes das empresas com os quais conversamos todos os dias estão preocupados com o custo eleva do turn-over, um claro indício de contratações mal feitas; com o custo invisível de ter que buscar e readmitir pessoas, além do tempo em que muitos cargos estratégicos ficam vazios, o que os leva a questionar a eficácia dos processos de recrutamento e seleção promovidos pelas áreas de recursos humanos”, alerta Souza.
Desleixo – Para Cezar Tegon, presidente da Elancers, empresa especializada em processos de recrutamento e seleção online, a baixa eficácia das contratações feitas pela maioria das empresas se explica em função do desleixo com que é tratada a atividade:
“De modo geral, as empresas perdem 50% dos trainees que contratam em até 18 meses. Há setores como índices de turn-over anuais que beiram os 80%, o que se revela uma tragédia em termos de custos. Muitas perdem meses e meses buscando profissionais em bancos de currículos limitados, apenas porque seu uso é gratuito, o que se revela uma economia sem sentido, uma vez que os poucos reais economizados com o uso desses bancos de currículos se transformam em milhões de reais perdidos por conta da demora em encontrar alguém. Mas como o RH está sendo cobrado para ser “estratégico”, a maioria entende que isso significa focar os aspectos financeiros da seleção de pessoas”, alerta Tegon.
Um dado que mostra a banalização dos processos de recrutamento e seleção é o aspecto de “feira” que essa atividade vem assumindo. Feira de empregos, feira de talentos, feira de trainees, são expressões cada vez mais comuns:
“Muitas empresas contratam consultorias terceirizadas para promover seus processos de recrutamento e remuneram por candidato contratado. O resultado disso é que a consultoria vai buscar preencher essa vaga o mais rápido possível, pois sua remuneração depende disso. Nesse processo, todos os cuidados necessários a uma boa atração e seleção de pessoas foram perdidos, porque o objetivo final é colocar alguém”, assinala Tegon.
Para o presidente da Elancers, os problemas com falta de pessoal no Brasil estão apenas começando e vão se agravar. Criador da expressão “apagão prosiffional” já em 2008, Tegon vem alertando as empresas de que a escassez de bons profissionais tende a se agravar em função de eventos como a Copa, as Olimpíadas e o Pré-Sal:
“Nessa batalha por bons profissionais, as pequenas e médias empresas vão sofrer também, pois as grandes empresas, com melhor poder de atração, irão utilizar esses mercados para atrair profissionais. Mas há também o fenômeno da baixa retenção de empregados. Muitas empresas de grande porte, com marcas conceituadas, não conseguem reter empregados por mais de um ano ou dois, o que as joga em uma roda viva permanente de atração e seleção de pessoas”, explica Tegon.
Solução – Segundo Tegon, muitas empresas desesperadas por profissionais tratam a questão da atração e seleção de forma absolutamente displicente. A maioria recorre a terceiros e não retém as bases de currículos pesquisadas, chegando a entrevistar várias vezes candidatos já recusados em outros processos:
“A solução para esse problema passa por algumas ações qualificadas. A primeira é entender que a atração e a seleção precisam ser atividades permanentes, que devem contar com o apoio de áreas como o marketing, por exemplo, com o uso inclusive das redes sociais. A outra é a criação de bases de currículos exclusivas, que reúnam candidatos interessados na marca da empresa. E, por fim, o desenvolvimento de ações alternativas, como recrutamento geográfico, que atrai candidatos que moram perto da empresa, um aspecto importante em grandes cidades”, explica Tegon.
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Beatriz Bortoletto – 11 2619 1720 – e-Press Comunicação
Lamentável constatação mas, não é só o R&S vem sendo banalizado nos RHs. Já não é de hoje que os RHs vem em uma luta incessante de ter que mostrar que é “estratégico” e cada um que chega nas empresas com a missão de tornar a área”estratégica”, vem trazendo propostas de “inventar” planilhas, sistemas e metodologias… Para mostrar que agora sim, o RH é estratégico. Na minha opinião, o RH estratégico, é aquele que faz bem o que deve ser a sua missão: subsidiar os humanos da empresa para que possam trabalhar felizes e focados no resultado. E para isso, nao somente o R&S como as outras ferramentas de atracão, desenvolvimento e retenção devem ser estrategicamente priorizadas nos RHs. Afinal, se o RH deixar de tomar posse dessa missão, nao é necessária a sua existência.
Concordo com Edson Vergilio em que a maioria dos chefes e de quem está acima, andam na aba de quem realmente trabalha, e que a maioria ficam esperando o seu subordinado produzir para lhes entregar pronto e aí sim este que não faz nada, pega o tudo pronto e vai lá no chefe maior e apresenta o serviço ou os resultados como se fosse ele que tivesse feito. Como tem gente assim nas empresas. Realmente as empresas tem que rever seus organogramas.
Também vejo que o RH deixou de recrutar e selecionar. Este fenômeno já vem desde 2005 penso eu. Acredito que não voltará ao padrão antigo. As redes sociais estão aí… cada um buscando mostrar suas qualidades e fazendo seu network, como eu aqui e agora por exemplo… querendo entender, estudar e achar saídas melhores para minha vida… é instantâneo. Estamos na TERCEIRA ONDA que era para ser a do Conhecimento, que veio, mas a QUARTA ONDA já chegou faz tempo…, a da Comunicação. Ninguém, nenhum órgão segurou a expansão do telégrafo, do fax simili, da internet, do e-mail, celular, MP1,2,3, Smartfones, Windows, Linux, Apple, Macintosh, e mais uma série de descobertas da comunicação… O RH se adaptou cabe a nós o salto inovador, empreendedor na quebra do novo paradigma. Se isto será melhor!? só o tempo dirá… Abraço.
SUGESTÃO: Revejam os organogramas e foquem naqueles que estão no topo da cadeia alimentar que detém “O PUDER”, mas que na hora que as crises chegam, encostam os bumbuns nas paredes e demitem os produtivos. Tem muito gente com muito cargo e pouco encargo, puxando notebook em mochilas com rodinhas pelos corredores, fazendo apresentações em power point e photoshow, preparadas por subordinados e usufruindo de outros benefícios que são mais custos do que investimentos, mas que na hora que as coisa apertam e as vacas começam a emagrecer e a darem pouco leite, demitem os Janjões ( piões que são produtivos e pagam pelo sagrado direito de existirem com suas expertises, pois são esses que fazem os componentes virarem produtos e aparecerem nos fins de linha para serem entregues, faturados e gerarem lucros). Muitos destes custos invisiveis também são os mesmos que vivem reclamando da falta de mão de obra, quando essa falta são os próprios, por amarem mais os statatus dos cargos e odiarem os encargos, por não terem dons, talentos e nem méritos e nem competências para executar os encargos que as funções exigem. Enfim, estamos vivendo numa época de muitos modismos ( reparem como todos dias encontramos no LinkedIn aparece um RH, Coaching, HH ou R&S “atualizando” o seu perfil adicionando novas “expertises” (expertises ou mais do mesmo com novos rótulos para atualizar embalagens de produtos antigos como por exemplo Maizena, Leite de Rosas ou Minancora?). Concordo que networking é importante, mas entre networking com almoço, jantar ou cafezinho com muito discurso e prosa, confesso que prefiro e gosto muito mais de GESTÃO COM LÓGICA, pois os resultados são mais efetivos e duradouros. Dá muito mais resultado e contribui muito mais para a organização ser competitiva, dar lucro e poder pagar pelo seu direito de existir e não ir à falência ou então ficar sobrevivendo às duras penas como tem acontecido com várias empresas ultimamente. E ainda essa turma fica amaldiçoando os comunistas ( chinesada), apeas que já terem participado de vários seminários sobre globalização e até dizerem que “O mundo é Plano”.