{"id":10667,"date":"2013-10-01T00:01:54","date_gmt":"2013-10-01T03:01:54","guid":{"rendered":"http:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/?p=10667"},"modified":"2013-09-29T12:39:27","modified_gmt":"2013-09-29T15:39:27","slug":"avaliacao-de-desempenho-nas-organizacoes-por-prof-julio-cesar-s-santos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/avaliacao-de-desempenho-nas-organizacoes-por-prof-julio-cesar-s-santos\/","title":{"rendered":"Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho nas Organiza\u00e7\u00f5es"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: center;\"><a href=\"http:\/\/www.meurhnaweb.com.br\" target=\"_blank\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"size-full wp-image-10275 aligncenter\" style=\"border: 0px currentColor;\" alt=\"\" src=\"http:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2013\/08\/rhnydus.gif\" width=\"620\" height=\"82\" \/><\/a><\/p>\n<figure id=\"attachment_10693\" aria-describedby=\"caption-attachment-10693\" style=\"width: 150px\" class=\"wp-caption alignright\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"size-full wp-image-10693 \" alt=\"Julio Cesar S. Santos\" src=\"http:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2013\/10\/juliocesar.jpg\" width=\"150\" height=\"150\" \/><figcaption id=\"caption-attachment-10693\" class=\"wp-caption-text\">Julio Cesar S. Santos<\/figcaption><\/figure>\n<p>Quais S\u00e3o os Objetivos de Uma Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho? O Que Esperar de um Funcion\u00e1rio? Quais os M\u00e9todos de Uma Boa Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho?<\/p>\n<p>Alguns estudiosos em Administra\u00e7\u00e3o afirmam que avalia\u00e7\u00e3o de desempenho \u00e9 uma t\u00e9cnica que auxilia a empresa obter uma vis\u00e3o muito mais objetiva dos seus funcion\u00e1rios, avaliando seus comportamentos \u2013 em um determinado momento \u2013 segundo suas tarefas e responsabilidades.<\/p>\n<p>As avalia\u00e7\u00f5es de desempenho permitem uma maior aproxima\u00e7\u00e3o entre as chefias e os funcion\u00e1rios, atrav\u00e9s da clara defini\u00e7\u00e3o dos resultados a serem alcan\u00e7ados com o trabalho.<\/p>\n<p>Al\u00e9m disso, as avalia\u00e7\u00f5es de desempenho identificam os funcion\u00e1rios com potencial para assumirem novos cargos e\/ou fun\u00e7\u00f5es de igual n\u00edvel \u2013 ou mais elevado. As principais finalidades de uma avalia\u00e7\u00e3o de desempenho s\u00e3o:<\/p>\n<ul>\n<li>Identificar as necessidades de treinamento dos funcion\u00e1rios a fim de melhorar seu desempenho qualitativo.<\/li>\n<li>Identificar as disfun\u00e7\u00f5es existentes entre as atividades desempenhadas pelos funcion\u00e1rios e os cargos ocupados por eles.<\/li>\n<li>Identificar as causas do baixo desempenho e solucion\u00e1-las<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\">\u00a0<span style=\"text-decoration: underline;\">Objetivos de Uma Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho<\/span>:<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>Dar oportunidade para que os funcion\u00e1rios conhe\u00e7am seus pontos fortes e fracos, procurando corrigir suas defici\u00eancias.<\/li>\n<li>Melhorar as rela\u00e7\u00f5es humanas no trabalho.<\/li>\n<li>Incentivar o potencial de cada funcion\u00e1rio.<\/li>\n<li>Ajudar no diagn\u00f3stico das car\u00eancias t\u00e9cnicas e comportamentais dos funcion\u00e1rios, subsidiando o programa de treinamento.<\/li>\n<li>Fornecer informa\u00e7\u00f5es \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o para a readapta\u00e7\u00e3o, transfer\u00eancia e at\u00e9 mesmo dispensa de funcion\u00e1rios.<\/li>\n<\/ul>\n<p>O sucesso de um processo de avalia\u00e7\u00e3o em grande parte depende dos avaliadores; ou seja, depende daqueles que est\u00e3o em rela\u00e7\u00e3o direta com o avaliado, pois a eles cabe a distribui\u00e7\u00e3o de encargos e o monitoramento do trabalho proposto diante dos objetivos da organiza\u00e7\u00e3o e os do pr\u00f3prio funcion\u00e1rio.<\/p>\n<p>Uma avalia\u00e7\u00e3o de desempenho se resume na interpreta\u00e7\u00e3o do comportamento relativo ao trabalho de cada um deveria executar. Ou seja, a avalia\u00e7\u00e3o n\u00e3o \u00e9 um ato moment\u00e2neo, mas envolve um processo de observa\u00e7\u00e3o e acompanhamento da atua\u00e7\u00e3o do funcion\u00e1rio e a interpreta\u00e7\u00e3o de fatos observ\u00e1veis.<\/p>\n<p>A dif\u00edcil tarefa de avaliar \u00e9 agravada pelas interfer\u00eancias subjetivas do pr\u00f3prio avaliador como tra\u00e7os de personalidade, os valores subjetivos, padr\u00f5es de comportamento, os preconceitos e outras interfer\u00eancias que dificultam \u2013 e \u00e0s vezes deturpam \u2013 os fatos percebidos.<\/p>\n<p>\u00c9 importante lembrar que os indiv\u00edduos s\u00e3o diferentes e n\u00e3o \u00e9 recomend\u00e1vel compar\u00e1-los, uma vez que a sua produtividade tamb\u00e9m \u00e9 diferente. N\u00e3o \u00e9 f\u00e1cil conhecer bem as pessoas e para que uma avalia\u00e7\u00e3o seja potencialmente proveitosa, \u00e9 necess\u00e1rio ser observador, perspicaz, manter registros permanentes sobre o desempenho do avaliado e, sobretudo, ser completamente imparcial.<\/p>\n<p>Sendo assim, antes de realizar uma avalia\u00e7\u00e3o de desempenho o avaliador deve informar ao funcion\u00e1rio da necessidade da pr\u00f3pria avalia\u00e7\u00e3o e os objetivos da sua import\u00e2ncia, assegurando-o que as regras constantes no \u201cManual de Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho\u201d ser\u00e3o observadas com todo rigor. Diante disso, o avaliador deve:<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>Cientificar o avaliado do que a Ger\u00eancia pensa dele, concedendo um car\u00e1ter de aconselhamento a medida que o avaliador tra\u00e7a um programa futuro de atividades que visa suprimir as falhas detectadas.<\/li>\n<li>Basear-se exclusivamente nos resultados do trabalho do avaliado.<\/li>\n<li>Considerar apenas os fatos concretos na avalia\u00e7\u00e3o e n\u00e3o opini\u00f5es pr\u00f3prias (ou de outros).<\/li>\n<li>Manter ponto de vista justo e imparcial; ou seja, n\u00e3o se deixar levar por fatores externos, lembrando que uma avalia\u00e7\u00e3o de desempenho <b>n\u00e3o \u00e9<\/b> um ajuste de contas e, por isso mesmo, evitar simpatias pessoais.<\/li>\n<li>Assegurar-se de que est\u00e1 em condi\u00e7\u00f5es de justificar a avalia\u00e7\u00e3o efetuada.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p align=\"center\"><span style=\"text-decoration: underline;\">Recomenda\u00e7\u00f5es Importantes Para o Avaliador<\/span>:<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol>\n<li>A avalia\u00e7\u00e3o de desempenho prev\u00ea situa\u00e7\u00f5es reais e concretas, retratando os fatos e os resultados do trabalho e n\u00e3o o que o funcion\u00e1rio seria capaz de realizar.<\/li>\n<li>Prenda-se estritamente aos fatores da avalia\u00e7\u00e3o, mesmo que n\u00e3o coincidam com seus conceitos pessoais.<\/li>\n<li>Seja justo e objetivo, n\u00e3o permitindo que suas simpatias e predile\u00e7\u00f5es interfiram nas avalia\u00e7\u00f5es.<\/li>\n<li>O processo de avalia\u00e7\u00e3o n\u00e3o tem outra finalidade se n\u00e3o a de representar com exatid\u00e3o o desempenho dos funcion\u00e1rios.<\/li>\n<li>Voc\u00ea pode n\u00e3o conhecer satisfatoriamente seu subordinado e, por isso mesmo, procure completar seus conhecimentos sobre o avaliado para que a avalia\u00e7\u00e3o seja real e expressiva.<\/li>\n<li>N\u00e3o ser\u00e1 poss\u00edvel avaliar o desempenho de funcion\u00e1rios sem avaliar tamb\u00e9m a maneira de atuar dos pr\u00f3prios chefes. Por isso, fa\u00e7a uma an\u00e1lise do seu pr\u00f3prio desempenho antes de avaliar seus subordinados.<\/li>\n<\/ol>\n<p><strong>Sobre o autor:<\/strong><\/p>\n<p><strong>Julio Cesar S. Santos<\/strong>: Professor, Consultor, Palestrante e Co-Autor do Livro: \u201cTrabalho e Vida Pessoal \u2013 50 Contos Selecionados\u201d. Graduado em Administra\u00e7\u00e3o com MBA em Marketing. Elaborou o curso de \u201cGest\u00e3o Empresarial\u201d e atualmente ministra Palestras e Treinamentos Sobre Marketing, Administra\u00e7\u00e3o, T\u00e9cnicas de Atendimento ao Cliente, Secretariado e Recursos Humanos.<\/p>\n<p><strong>site: <a href=\"www.profigestao.worpress.com\" target=\"_blank\">www.profigestao.worpress.com<\/a><\/strong><strong><\/strong><\/p>\n<p><strong>e-mail: <a href=\"jcss_sc@yahoo.com.br\" target=\"_blank\">jcss_sc@yahoo.com.br<\/a><\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Quais S\u00e3o os Objetivos de Uma Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho? O Que Esperar de um Funcion\u00e1rio? Quais os M\u00e9todos de Uma Boa Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho?<\/p>\n","protected":false},"author":8,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[869,6],"tags":[230,309,394,237,295,290,238,305,291,241,283,298,294],"table_tags":[],"class_list":["post-10667","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-julio-cesar-s-santos","category-rh-brasil","tag-ascensao-profissional","tag-avaliacao-de-desempenho","tag-competencia","tag-comunicacao","tag-contratacao","tag-desempenho","tag-desenho-de-cargos","tag-desenvolvimento","tag-educacao-continuada","tag-empowerment","tag-empreendedorismo","tag-remanejamento","tag-selecao","no-post-thumbnail","entry"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/10667","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/users\/8"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=10667"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/10667\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=10667"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=10667"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=10667"},{"taxonomy":"table_tags","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/table_tags?post=10667"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}