{"id":11163,"date":"2013-12-01T00:00:05","date_gmt":"2013-12-01T02:00:05","guid":{"rendered":"http:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/?p=11163"},"modified":"2013-11-28T22:12:52","modified_gmt":"2013-11-29T00:12:52","slug":"7-passos-para-um-feedback-positivo-e-realista-por-jeronimo-mendes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/7-passos-para-um-feedback-positivo-e-realista-por-jeronimo-mendes\/","title":{"rendered":"7 Passos para um Feedback Positivo e Realista"},"content":{"rendered":"
\"Jer\u00f4nimo<\/a>
Jer\u00f4nimo Mendes<\/figcaption><\/figure>\n

Feedback \u00e9 uma arte que deve ser aprendida, portanto, n\u00e3o \u00e9 hora para desabafos, troca de ofensas ou lamenta\u00e7\u00f5es. Deve ser utilizado para crescimento de ambas as partes envolvidas.<\/p>\n

S\u00e3o poucas as empresas que se preocupam com o treinamento dessa compet\u00eancia para melhorar o desempenho dos profissionais em cargos de lideran\u00e7a. Por conta disso, chefes truculentos ainda resistem e continuam fazendo estragos, desperdi\u00e7ando bons profissionais e gerando a\u00e7\u00f5es na justi\u00e7a por falta de discernimento no trato com os empregados.<\/p>\n

Feedback<\/i> \u00e9 um processo de alimenta\u00e7\u00e3o que ocorre por meio de troca de informa\u00e7\u00f5es cr\u00edticas e orienta\u00e7\u00f5es para o alinhamento ou reposicionamento do empregado a fim de melhorar o seu desempenho na fun\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Dar e receber feedback<\/i> \u00e9 uma arte que se aprimora com o tempo, n\u00e3o importa o tamanho da empresa. Regularmente, empreendedores e profissionais em cargos de lideran\u00e7a n\u00e3o escapam \u00e0 dif\u00edcil miss\u00e3o de reposicionar empregados por meio de feedback<\/i>.<\/p>\n

O feedback <\/i>\u00e9 uma ferramenta simples e prazerosa quando feito da maneira correta, caso contr\u00e1rio, n\u00e3o gera a cumplicidade e a confian\u00e7a necess\u00e1ria entre os envolvidos no processo e pode comprometer ainda mais o relacionamento entre l\u00edder e liderado.<\/p>\n

Na maioria das vezes, o feedback <\/i>torna-se chato e constrangedor e acaba se transformando em momentos de desabafos e lamenta\u00e7\u00f5es em fun\u00e7\u00e3o das expectativas irreais criadas por ambas as partes. Por essas e outras raz\u00f5es, deve ser aprendido e praticado com frequ\u00eancia.<\/p>\n

Como fazer ent\u00e3o? Aqui v\u00e3o algumas dicas essenciais para ajuda-lo nessa dif\u00edcil miss\u00e3o:<\/p>\n

    \n
  1. Defina data e hora para o feedback<\/i><\/b>: na pr\u00e1tica, escolha o melhor mais adequado, pois, dependendo do caso, chamar o empregado quando ele est\u00e1 com o moral em baixa n\u00e3o vai ajuda-lo em nada.<\/li>\n
  2. Separe quest\u00f5es t\u00e9cnicas de quest\u00f5es comportamentais<\/b>: dificuldade de adapta\u00e7\u00e3o ao cargo \u00e9 diferente de conduta ou comportamento inadequado. Pontue as quest\u00f5es t\u00e9cnicas \u2013 falta de conhecimento, dificuldades de adapta\u00e7\u00e3o, inexperi\u00eancia etc. \u2013 e, em seguida, as quest\u00f5es comportamentais: relacionamento com a equipe, posturas incorretas, vestu\u00e1rio etc.<\/li>\n
  3. Reforce os pontos fortes e pontos fracos<\/b>: enalte\u00e7a os pontos fortes para criar o clima e, na sequ\u00eancia, os pontos fracos; o empregado vai lembrar com mais \u00eanfase da segunda parte, ou seja, onde precisa melhorar; seja direto, mas n\u00e3o seja cruel.<\/li>\n
  4. Em cada ponto identificado, utilize a sequ\u00eancia constata\u00e7\u00e3o \u2013 reflex\u00e3o \u2013 conscientiza\u00e7\u00e3o<\/b>. Exemplo: esse comportamento n\u00e3o condiz com o c\u00f3digo de conduta da empresa; o que pode acontecer se n\u00e3o for corrigido; qual \u00e9 a conduta ideal.<\/li>\n
  5. D\u00ea oportunidade para o colaborador falar<\/b>: prepare-se para ouvir coisas para as quais n\u00e3o est\u00e1 preparado, afinal, trata-se de um feedback<\/i> realista, o que pressup\u00f5e sinceridade e aceita\u00e7\u00e3o de pontos de vista diferentes.<\/li>\n
  6. Lance um desafio<\/b>: utilize-se das perguntas poderosas, tais como: o que voc\u00ea pode fazer a respeito? Qual \u00e9 o prazo que voc\u00ea precisa? Como posso ajuda-lo a resolver isso? Quem voc\u00ea deseja na equipe? Qual \u00e9 a sua dificuldade? Quando podemos conversar a respeito?<\/li>\n
  7. Adote um distanciamento peri\u00f3dico e reposicione<\/b>: lance um desafio, estabele\u00e7a uma meta e d\u00ea o tempo necess\u00e1rio (negociado) para o empregado absorver a ideia e mudar o comportamento. Depois disso, se o problema persistir, n\u00e3o h\u00e1 muito que conversar.<\/li>\n<\/ol>\n

    Por fim, lembre-se: o objetivo do feedback<\/i> \u00e9 fazer o empregado se desenvolver, portanto, n\u00e3o \u00e9 hora para ofensas, desabafos, lamenta\u00e7\u00f5es nem lavagem de roupa suja. Quanto mais clara for a comunica\u00e7\u00e3o, maior a possibilidade de crescimento de ambos os lados.<\/p>\n

    Pense nisso e empreenda mais e melhor!<\/p>\n

    Sobre o autor:<\/strong><\/p>\n

    Jer\u00f4nimo Mendes<\/strong>: Administrador, Coach, Escritor e Palestrante, apaixonado por Empreendedorismo, Mestre em Organiza\u00e7\u00f5es e Desenvolvimento Local pela UNIFAE\/Curitiba-PR. Autor de Oh, Mundo C\u00e3oporativo! (Qualitymark), Benditas Muletas (Vozes) e Manual do Empreendedor (Atlas).<\/p>\n

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