{"id":12058,"date":"2014-05-01T00:00:47","date_gmt":"2014-05-01T03:00:47","guid":{"rendered":"http:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/?p=12058"},"modified":"2014-05-30T21:22:40","modified_gmt":"2014-05-31T00:22:40","slug":"a-arte-de-gerenciar-pessoas-por-celso-gagliardo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/a-arte-de-gerenciar-pessoas-por-celso-gagliardo\/","title":{"rendered":"A Arte de Gerenciar Pessoas"},"content":{"rendered":"
\"Celso
Celso Gagliardo<\/figcaption><\/figure>\n

Em nossa rotina de orientar e treinar lideran\u00e7as do ch\u00e3o de f\u00e1brica deparamos com profissionais animados e esperan\u00e7osos de crescimento em carreira. Esses L\u00edderes respondem, nas exposi\u00e7\u00f5es dialogadas, que suas maiores dificuldades ao liderar est\u00e3o concentradas na gest\u00e3o de pessoas. Alguns suam frio com as situa\u00e7\u00f5es impostas pelos subordinados.<\/p>\n

Pessoas surpreendem para o bem e para o mal. Pessoas s\u00e3o criativas, bondosas, e tamb\u00e9m ego\u00edstas; Por vezes vol\u00faveis, divergem, contestam e as gera\u00e7\u00f5es mais novas questionam muito, querem participar, opinar, buscam um real sentido no trabalho e tamb\u00e9m qualidade de vida. Alta demanda para o L\u00edder, que fica entre cobran\u00e7as e metas da Empresa e a efervesc\u00eancia da equipe.<\/p>\n

H\u00e1 l\u00edderes vocacionados que trafegam com maestria pelos escaninhos dos relacionamentos humanos. S\u00e3o uma minoria. A maioria busca se aprimorar nesse mister, estudando, acompanhando superiores que possam ser refer\u00eancia, enfim, querem conhecer mais daquilo que os especialistas colocam como o grande desafio da gest\u00e3o moderna, ou seja, conviver bem, entender de comportamento humano, ser bom negociador, articulador.<\/p>\n

O autor Bruce Tulfan – \u201cN\u00e3o tenha medo de ser Chefe\u201d \u2013 afirma que cada profissional \u00e9 diferente do outro, mas a maioria dos gestores adota basicamente a mesma abordagem para gerenciar todos os membros do seu grupo, chamando isso de \u201cgerenciamento de tamanho \u00fanico\u201d.<\/p>\n

Cada empregado se comporta de forma diferente a uma dada situa\u00e7\u00e3o. Uns reagem bem aos questionamentos, outros querem respostas prontas. Uns precisam ser lembrados das coisas constantemente, outros s\u00f3 de vez em quando, ou somente uma vez. E o L\u00edder que gasta parte de seu tempo e energia tratando de picuinhas humanas, de prefer\u00eancias individuais, \u201cgostar mais de fulano do que de beltrano\u201d, de querer fazer isso e n\u00e3o fazer aquilo, acaba chegando \u00e0 gest\u00e3o personalizada, \u00fanica forma de lidar com a diversidade entre subordinados.<\/p>\n

Com efeito, a Lideran\u00e7a \u00e0 moda antiga que foca somente a tarefa e resultados relegando o subordinado a um simples recurso acaba sofrendo na forma\u00e7\u00e3o da equipe, uni\u00e3o do time e consequentemente na obten\u00e7\u00e3o de melhores resultados. E normalmente fazem o que os autores chamam de subgerenciamento, v\u00e3o levando a coisa \u00e0 base de orienta\u00e7\u00f5es gerais, deixando o barco seguir com seus ru\u00eddos, custos e desgastes.<\/p>\n

Maslow e Herzberg teorizaram h\u00e1 tempo que o ser humano tem uma escala gradual de motiva\u00e7\u00e3o, partindo das necessidades b\u00e1sicas, higi\u00eanicas, de subsist\u00eancia mesmo, at\u00e9 a auto-realiza\u00e7\u00e3o e poder. Satisfeita uma necessidade, passa-se ao outro n\u00edvel e assim por diante. \u00c9 necess\u00e1rio conhecer bem as pessoas para saber em que est\u00e1gio elas se encontram.<\/p>\n

Blanchard e Hersey, por sua vez, nos legaram o modelo da Lideran\u00e7a Situacional, muito interessante na abordagem da gest\u00e3o. Eles partem da premissa de que Lideran\u00e7a eficaz \u00e9 uma fun\u00e7\u00e3o de tr\u00eas vari\u00e1veis: Estilo do L\u00edder,\u00a0 maturidade do liderado e a situa\u00e7\u00e3o em si. Nela \u00e9 o L\u00edder quem se ajusta ao est\u00e1gio de maturidade do subordinado, e n\u00e3o este ao estilo do L\u00edder. E recomenda que o L\u00edder adote uma matriz de avalia\u00e7\u00e3o para conhecer a situa\u00e7\u00e3o de cada um, e assim melhor desenvolver cada membro de sua equipe, conforme os graus de maturidade, cruzando conhecimento t\u00e9cnico e a disponibilidade do trabalhador, ou seja, sua motiva\u00e7\u00e3o, relacionamento.<\/p>\n

A gest\u00e3o assim fica personalizada, o L\u00edder acaba conhecendo melhor as pessoas de seu time e as apoia diretamente para desenvolvimento de responsabilidade e autoconfian\u00e7a. Passa a ideia de que a Lideran\u00e7a \u00e9 uma parceria, algo que se constr\u00f3i com as pessoas. E pode agir situacionalmente sobre cada uma delas com o \u201crem\u00e9dio\u201d na intensidade e dosagem certas.<\/p>\n

L\u00edder depende da a\u00e7\u00e3o das pessoas, aplica\u00e7\u00e3o de conhecimentos, habilidades e atitudes de engajamento, comprometimento, enfim maturidade. At\u00e9 por ego\u00edsmo o L\u00edder precisa formar, desenvolver e fixar equipes fortes, afinal ser\u00e1 avaliado pelo resultado do trabalho delas.<\/p>\n

Da adequada a\u00e7\u00e3o e gest\u00e3o das Lideran\u00e7as, os bons resultados das organiza\u00e7\u00f5es !<\/p>\n

Sobre o autor:<\/strong><\/p>\n

Celso Gagliardo<\/strong> foi gestor de RH de grandes e m\u00e9dias empresas, hoje consultor e treinador de Lideran\u00e7as.<\/p>\n

e-mail: gagliardo.celsoluis@gmail.com<\/a><\/strong><\/p>\n

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