{"id":1219,"date":"2010-06-27T11:11:28","date_gmt":"2010-06-27T14:11:28","guid":{"rendered":"http:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/?p=1219"},"modified":"2011-10-06T12:01:40","modified_gmt":"2011-10-06T15:01:40","slug":"gestao-de-rh-aprendizagem-e-a-construcao-da-competencia-organizacional","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/gestao-de-rh-aprendizagem-e-a-construcao-da-competencia-organizacional\/","title":{"rendered":"Gest\u00e3o de RH, Aprendizagem e a Constru\u00e7\u00e3o da Compet\u00eancia Organizacional"},"content":{"rendered":"
\"\u00c2ngelo<\/a>
\u00c2ngelo Peres<\/figcaption><\/figure>\n

As organiza\u00e7\u00f5es da p\u00f3s-modernidade<\/em> t\u00eam muito claro em mente que a \u00fanica sa\u00edda para a sua sobreviv\u00eancia \u00e9 a gera\u00e7\u00e3o de compet\u00eancias individuais e organizacionais; e que estas s\u00f3 ser\u00e3o conseguidas atrav\u00e9s da aprendizagem<\/em>.<\/p>\n

Compet\u00eancia1<\/sup> \u00e9, em s\u00edntese, uma pessoa (ou uma firma) qualificada a realizar determinada coisa. Assim, a pessoa (ou a empresa) que n\u00e3o tiver esta capacidade (ou esta compet\u00eancia) encontrar\u00e1 a marginaliza\u00e7\u00e3o e\/ou a n\u00e3o sobreviv\u00eancia.<\/p>\n

A compet\u00eancia se faz, a cada dia que passa mais procurada e exigida. Visto que o trabalho n\u00e3o \u00e9 mais o conjunto de tarefas associadas descritivamente ao cargo, mas torna-se o prolongamento direto da compet\u00eancia que o indiv\u00edduo mobiliza em face a uma determinada situa\u00e7\u00e3o profissional em um ambiente a cada dia que passa mais mut\u00e1vel e complexo. (Fleury e Fleury, 2004: p.29)<\/p>\n

Assim, a imprevisibilidade e a complexidade tornam-se o normal no dia a dia do trabalhador e, por conta disto, a compet\u00eancia passa a ser um pr\u00e9-requisito inestim\u00e1vel e b\u00e1sico.<\/p>\n

Compet\u00eancia n\u00e3o \u00e9 conhecimento. Compet\u00eancia \u00e9 a forma\u00e7\u00e3o do trabalhador (sua hist\u00f3ria), sua forma\u00e7\u00e3o educacional e sua experi\u00eancia profissional. Portanto, compet\u00eancia \u00e9 um saber agir respons\u00e1vel, como tal reconhecido pelos outros. Implica saber como mobilizar, integrar recursos e transferir conhecimentos, recursos e habilidades, num contexto profissional determinado (Le Boterf apud<\/em> Fleury e Fleury, 2004: p.29)<\/p>\n

Por\u00e9m, o maior desafio da GP da p\u00f3s-modernidade<\/em> \u00e9 o de transformar a compet\u00eancia individual em organizacional e, no limite, transformar a organiza\u00e7\u00e3o numa organiza\u00e7\u00e3o de aprendizagem<\/em>.<\/p>\n

Isto s\u00f3 ser\u00e1 poss\u00edvel se o RH entender que para se desenvolver a compet\u00eancia individual (que \u00e9 o primeiro passo) h\u00e1 que se estruturar para que a empresa entenda a import\u00e2ncia da aprendizagem nesse processo todo.<\/p>\n

Isto porque a aprendizagem \u00e9 um processo neural complexo, que leva a constru\u00e7\u00e3o de mem\u00f3rias. Eu aprendo lendo, ouvindo, praticando, vivendo etc. in\u00fameras s\u00e3o as formas de aprender, e cada pessoa se v\u00ea \u00fanica neste processo. (Fleury e Fleury, 2004: p.39)<\/p>\n

As emo\u00e7\u00f5es e os afetos regulam o aprendizado e a forma\u00e7\u00e3o de mem\u00f3rias. As pessoas lembram mais e melhor daquilo que lhe despertou sentimentos. As emo\u00e7\u00f5es contribuem para a motiva\u00e7\u00e3o ao aprendizado. (Fleury e Fleury, 2004: p.39)<\/p>\n

Assim, aprendizagem \u00e9 um processo de mudan\u00e7a, provocado por est\u00edmulos diversos, mediado por emo\u00e7\u00f5es. Grosso modo, existem tr\u00eas n\u00edveis no processo da aprendizagem: indiv\u00edduo, o grupo e a organiza\u00e7\u00e3o. (Fleury e Fleury, 2004: p.39 e 41)<\/p>\n

Na busca da vantagem competitiva, ter RH qualificados tornou-se estrat\u00e9gico, mormente em setores baseados em conhecimento, como os de software<\/em> e servi\u00e7os de informa\u00e7\u00e3o, o sucesso cada vez mais depende das pessoas, ou melhor, de suas compet\u00eancias.<\/p>\n

Segundo Bohlander, Snell e Sherman (2003: p.3) identificam que as organiza\u00e7\u00f5es que queiram manter esta vantagem competitiva dever\u00e3o, por meio de seus RH, atenderem aos seguintes crit\u00e9rios: i) os recursos devem ter valor; ii) os recursos devem ser diferenciados; iii) os recursos devem ser dif\u00edceis de imitar; e iv) os recursos devem ser organizados.<\/p>\n

Assim, segundo os autores, estes quatro itens s\u00f3 v\u00eam a destacar a import\u00e2ncia das pessoas e mostram a aproxima\u00e7\u00e3o da GRH com a gest\u00e3o estrat\u00e9gica.<\/p>\n

Para finalizar, e a fim de sedimentar o processo de aprendizagem organizacional atrav\u00e9s das pessoas, as \u00e1reas de RH devem entender quais s\u00e3o os atuais desafios competitivos da p\u00f3s-modernidade<\/em>: globaliza\u00e7\u00e3o, tecnologia, gerenciamento de mudan\u00e7as, capital humano, capacidade de rea\u00e7\u00e3o e conten\u00e7\u00e3o de custos. (Bohlander, Snell e Sherman, 2003: p.4)<\/p>\n

Ainda, a preocupa\u00e7\u00e3o do RH para com as pessoas, dever\u00e1 estar voltada para: (i) a diversidade de forma\u00e7\u00e3o das pessoas; (ii) para as quest\u00f5es subjetivas do trabalhador; (iii) para as novas rela\u00e7\u00f5es de trabalho e emprego; (iv) para os direitos dos funcion\u00e1rios; (v) para as quest\u00f5es de privacidade; e (vi) para as atitudes no trabalho.<\/p>\n

Para tal os profissionais da \u00e1rea de GP dever\u00e3o possuir um estrutura de RH que contemple uma correta estrutura voltada para: (i) o planejamento; (ii) um processo R&S eficaz; (iii) Plano de Cargos e Sal\u00e1rios moderno e flex\u00edvel; (iv) T&D com foco no modelo de compet\u00eancia; (v) Avalia\u00e7\u00e3o de desempenho voltada para o business<\/em>; (vi) Comunica\u00e7\u00e3o (ou Endomarketing) transparente e atuante; (vii) Remunera\u00e7\u00e3o e Benef\u00edcios modernos e atendendo \u00e0s reais necessidades; e (viii) Rela\u00e7\u00f5es de Trabalho, entre outros. Todos estes subsistemas dever\u00e3o estar estruturados e preparados para os novos tempos.<\/p>\n

E que tempos s\u00e3o estes? O tempo da compet\u00eancia e das organiza\u00e7\u00f5es preparadas e conscientes para a aprendizagem cont\u00ednua.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n

Nota:<\/p>\n

1- Compet\u00eancia inclui conhecimento, qualifica\u00e7\u00f5es e habilidades incorporadas nos funcion\u00e1rios de uma empresa. (Prahalad e Hamel, 1990: p. 79-91)<\/p>\n

\u00a0<\/em><\/strong><\/p>\n

Refer\u00eancias:<\/em><\/strong><\/p>\n

BOHLANDER, George, SNELL, Scott e SHERMAN, Arthur. Administra\u00e7\u00e3o de RH. Editora Thomson. S\u00e3o Paulo, 2003.<\/p>\n

FLEURY, Afonso e Maria Thereza FLEURY. Estrat\u00e9gias empresariais e forma\u00e7\u00e3o de compet\u00eancias. 3\u00aa Edi\u00e7\u00e3o. Editora Atlas. S\u00e3o Paulo, 2004.<\/p>\n

\u00a0<\/em><\/strong><\/p>\n

Sobre o autor:<\/span><\/strong><\/p>\n

Angelo Peres <\/strong>\u00e9 Mestre em Economia, P\u00f3s-graduado em Recursos Humanos, Marketing e Gest\u00e3o Estrat\u00e9gica, Doutorando em Educa\u00e7\u00e3o pela Universidade cat\u00f3lica de santa f\u00e9 \/ Argentina. Professor do Centro Universit\u00e1rio Celso Lisboa (UCL). Coordenador acad\u00eamico dos programas de p\u00f3s-gradua\u00e7\u00e3o em Gest\u00e3o de Pessoas e Gest\u00e3o estrat\u00e9gica, do UCL, Palestrante e instrutor em programas de treinamento; S\u00f3cio-Gerente da P&P Consultores Associados.<\/p>\n

e-mail: <\/strong>ppconsul@unisys.com.br<\/strong><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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