{"id":1222,"date":"2010-06-27T11:29:49","date_gmt":"2010-06-27T14:29:49","guid":{"rendered":"http:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/?p=1222"},"modified":"2011-10-06T12:02:11","modified_gmt":"2011-10-06T15:02:11","slug":"a-%e2%80%9centrevista-de-desligamento%e2%80%9d-processos-e-praticas-de-rh","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/a-%e2%80%9centrevista-de-desligamento%e2%80%9d-processos-e-praticas-de-rh\/","title":{"rendered":"A \u201cENTREVISTA DE DESLIGAMENTO\u201d – Processos e Pr\u00e1ticas de RH"},"content":{"rendered":"
\"\u00c2ngelo
\u00c2ngelo Peres<\/figcaption><\/figure>\n

Volta e meia \u00e0s empresas s\u00e3o pegas de surpresa com um grande profissional, que faz parte de sua equipe principal pedindo as contas<\/em><\/strong>. Os motivos alegados por estes profissionais, que nos s\u00e3o muito caros na maioria das vezes, dado que as organiza\u00e7\u00f5es da p\u00f3s-modernidade<\/em> est\u00e3o funcionando com seus quadros funcionais enxutos, s\u00e3o diversos (de diversas naturezas), mas seja qual for o motivo, \u00e9 um grande baque para a organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Em alguns casos, apesar de serem raros, o colaborador que est\u00e1 saindo aceita do RH uma contraproposta financeira para ficar e, o que era um grande susto para a organiza\u00e7\u00e3o, fica no esquecimento.<\/p>\n

Este \u00e9 o grande problema!<\/p>\n

Este artigo procurar\u00e1 tratar, em linhas gerais e de forma rala<\/em>, sobre este evento, que pode ser t\u00e3o impactante \u00e0 estrutura da organiza\u00e7\u00e3o e que \u00e9 t\u00e3o pouco levado em considera\u00e7\u00e3o pela gest\u00e3o (tanto do RH quanto a gest\u00e3o geral das organiza\u00e7\u00f5es).<\/p>\n

Um pedido de t\u00f4 indo embora<\/em> pode ter repercuss\u00f5es significativas para a estrutura processual das tarefas da organiza\u00e7\u00e3o, bem como pode gerar perda de capital financeiro e econ\u00f4mico, de forma inimagin\u00e1vel e, no entanto, nada ou quase nada \u00e9 feito pelo RH das empresas para minimizar este impacto.<\/p>\n

N\u00e3o se tem registro de qual foi \u00e0 primeira organiza\u00e7\u00e3o a usar este instrumento – de forma estruturada e com objetivos bem definidos -, mas sabe-se que foi nos Estados Unidos, por volta da d\u00e9cada de 60, do s\u00e9culo passado, que sua pr\u00e1tica foi iniciada e disseminada para o resto do mundo.<\/p>\n

Hoje ele \u00e9 usado de forma burocratizada pelo RH e, o que \u00e9 pior, quem aplica o question\u00e1rio no profissional que pede para sair, n\u00e3o tem qualquer preparo para inquirir, ouvir, encaminhar o que foi ouvido por este, no momento da entrevista.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n

A Entrevista de Desligamento (ou vulgarmente Entrevista do Adeus<\/em>) \u00e9 um instrumento de RH que visa levantar informa\u00e7\u00f5es significativas sobre (i) o clima organizacional da empresa, (ii) sobre a estrutura e o funcionamento da \u00e1rea do trabalhador que pede o desligamento, (iii) se o RH d\u00e1 o encaminhamento correto \u00e0s quest\u00f5es levantadas pelos colaboradores, (iv) se a pol\u00edtica salarial, de desenvolvimento e de benef\u00edcios (entre outras) \u00e9 compat\u00edvel com as necessidades\/expectativas dos colaboradores, (v) como ele percebe a efici\u00eancia da empresa versus<\/em> \u00e0 concorr\u00eancia, que sugest\u00f5es t\u00eam a dar; (vi) como ele v\u00ea os processos da empresa, (vii) sua rela\u00e7\u00e3o com a chefia direta, e (viii) entre outros.<\/p>\n

Portanto, sua aplica\u00e7\u00e3o deve ser vista\/encarada como um momento importante e s\u00e9rio. O que \u00e9 dito nesta hora pode significar a melhoria de um processo; um feedback<\/em> de uma postura inadequada sobre algu\u00e9m da gest\u00e3o principal da organiza\u00e7\u00e3o; uma sugest\u00e3o sobre o clima da organiza\u00e7\u00e3o; ou uma proposta interessante sobre o melhor posicionamento de um produto da empresa etc. Enfim, este momento deve ser entendido\/encarado como estrat\u00e9gico e de fundamental import\u00e2ncia para a empresa.<\/p>\n

ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO.<\/strong><\/p>\n

– Modelo B\u00e1sico.<\/strong><\/p>\n

Aspectos gerais:<\/em><\/strong><\/p>\n

1. Quais as raz\u00f5es para seu desligamento?<\/p>\n

2. Sua experi\u00eancia era condizente com o cargo ocupado?<\/p>\n

3. Os objetivos da companhia foram\/ficaram claros para voc\u00ea?<\/p>\n

4. Sua integra\u00e7\u00e3o \u00e0 equipe foi f\u00e1cil? O que faltou? Como deveria ser feito?<\/p>\n

5. Os benef\u00edcios motivaram-no de forma especial? O que falta no pacote de benef\u00edcios oferecido pela empresa?<\/p>\n

6. A pol\u00edtica de treinamento e de desenvolvimento \u00e9 compat\u00edvel com as exig\u00eancias feitas a voc\u00ea no deu dia a dia? Ou melhor, a aplica\u00e7\u00e3o dos recursos em T&D \u00e9 compat\u00edvel com o que se espera de voc\u00ea? O que faltou? O que voc\u00ea faria se trabalhasse no RH?<\/p>\n

6. Seus problemas pessoais foram tratados de forma adequada pela chefia imediata?<\/p>\n

7. Como avaliaria a pol\u00edtica salarial de empresa?<\/p>\n

8. E a pol\u00edtica de carreira oferecida? Ela \u00e9 clara? Moderna? Agressiva?<\/p>\n

Com rela\u00e7\u00e3o ao ambiente de trabalho:<\/em><\/strong><\/p>\n

9. O que voc\u00ea acha das instala\u00e7\u00f5es da empresa? Ela te proporciona o conforto desejado\/necess\u00e1rio para o correto desempenho de suas atribui\u00e7\u00f5es?<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 9.1 – E a localiza\u00e7\u00e3o?<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 9.2 – E o relacionamento entre os colegas de trabalho?<\/p>\n

10. Como voc\u00ea avaliaria a estrutura da empresa no que diz respeito \u00e0s normas gerais? Ou melhor, voc\u00ea que a empresa pratica o que fala? \u00c9 burocr\u00e1tica ou tem uma gest\u00e3o moderna e motivadora?\u00a0<\/p>\n

11. E quanto \u00e0s pol\u00edticas gerais? Voc\u00ea as conhece? S\u00e3o compat\u00edveis com as necessidades\/desejos dos clientes? O que voc\u00ea mudaria\/alteraria nas pol\u00edticas gerais da organiza\u00e7\u00e3o?\u00a0\u00a0<\/p>\n

12. Como voc\u00ea avaliaria a efici\u00eancia\/efic\u00e1cia da empresa? Voc\u00ea acredita que o cliente se sente atendido\/respeitado e satisfeito a partir do nosso padr\u00e3o de efici\u00eancia\/efic\u00e1cia?<\/p>\n

13. Como voc\u00ea avaliaria o interesse da companhia pelo desenvolvimento dos funcion\u00e1rios? O que merece ser mudado?<\/p>\n

14. Como voc\u00ea avalia o programa de qualidade da empresa? Ache que algo deve ser mudado?<\/p>\n

15. Como voc\u00ea avaliaria os processos da \u00e1rea que fez parte? E a comunica\u00e7\u00e3o? E as rela\u00e7\u00f5es entre os colegas?<\/p>\n

16. Como voc\u00ea avaliaria a chefia:<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 16.1 – No que diz respeito a apoio.<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 16.2 – No que diz respeito \u00e0 lideran\u00e7a.<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 16.3 – No que diz respeito a conhecimento.<\/p>\n

17. Voc\u00ea poderia ter sido bem sucedido em outro cargo? Qual? Por qu\u00ea? Voc\u00ea acredita que o RH poderia ter agido de forma mais proativa a fim de minimizar o impacto de sua sa\u00edda?<\/p>\n

Sobre o autor:<\/span><\/strong><\/p>\n

Angelo Peres <\/strong>\u00e9 Mestre em Economia, P\u00f3s-graduado em Recursos Humanos, Marketing e Gest\u00e3o Estrat\u00e9gica, Doutorando em Educa\u00e7\u00e3o pela Universidade cat\u00f3lica de santa f\u00e9 \/ Argentina. Professor do Centro Universit\u00e1rio Celso Lisboa (UCL). Coordenador acad\u00eamico dos programas de p\u00f3s-gradua\u00e7\u00e3o em Gest\u00e3o de Pessoas e Gest\u00e3o estrat\u00e9gica, do UCL, Palestrante e instrutor em programas de treinamento; S\u00f3cio-Gerente da P&P Consultores Associados.<\/p>\n

e-mail: <\/strong>ppconsul@unisys.com.br<\/strong><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Volta e meia \u00e0s empresas s\u00e3o pegas de surpresa com um grande profissional, que faz parte de sua equipe principal pedindo as contas. Os motivos alegados por estes profissionais, que nos s\u00e3o muito caros na maioria das vezes, dado que as organiza\u00e7\u00f5es da p\u00f3s-modernidade est\u00e3o funcionando com seus quadros funcionais enxutos, s\u00e3o diversos (de diversas naturezas), mas seja qual for o motivo, \u00e9 um grande baque para a organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n","protected":false},"author":8,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[845,12],"tags":[],"table_tags":[],"class_list":["post-1222","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-angelo-peres","category-variedades","no-post-thumbnail","entry"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1222","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/users\/8"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1222"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1222\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1222"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1222"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1222"},{"taxonomy":"table_tags","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/table_tags?post=1222"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}