{"id":13277,"date":"2015-04-01T00:00:02","date_gmt":"2015-04-01T03:00:02","guid":{"rendered":"http:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/?p=13277"},"modified":"2015-03-29T00:18:09","modified_gmt":"2015-03-29T03:18:09","slug":"a-era-da-comunicacao-y","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/a-era-da-comunicacao-y\/","title":{"rendered":"A Era da Comunica\u00e7\u00e3o Y"},"content":{"rendered":"<figure id=\"attachment_12868\" aria-describedby=\"caption-attachment-12868\" style=\"width: 150px\" class=\"wp-caption alignleft\"><a href=\"http:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2014\/11\/eduardozugaib.jpg\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"size-full wp-image-12868\" src=\"http:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2014\/11\/eduardozugaib.jpg\" alt=\"Eduardo Zugaib\" width=\"150\" height=\"150\" srcset=\"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2014\/11\/eduardozugaib.jpg 150w, https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2014\/11\/eduardozugaib-100x100.jpg 100w, https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2014\/11\/eduardozugaib-42x42.jpg 42w\" sizes=\"auto, (max-width: 150px) 100vw, 150px\" \/><\/a><figcaption id=\"caption-attachment-12868\" class=\"wp-caption-text\">Eduardo Zugaib<\/figcaption><\/figure>\n<p style=\"text-align: right;\"><em>A Gera\u00e7\u00e3o Y irrita-se com a omiss\u00e3o de informa\u00e7\u00f5es ou com decis\u00f5es top-down.\u00a0<\/em><em>Esteja preparado para mais questionamentos do que a gera\u00e7\u00e3o X est\u00e1 habituada a fazer.<br \/>\n<\/em><em>Agora, se voc\u00ea conseguir que essa gera\u00e7\u00e3o compre \u00a0sua ideia, ela vai se engajar pra valer.<br \/>\n<\/em><strong><em>Eduardo Zugaib<\/em><\/strong><\/p>\n<p>Entre os desafios vividos por empreendedores e gestores da atualidade, est\u00e1 a capacidade de lidar com aquela que ocupou grande parte dos postos de trabalho nos \u00faltimos anos: a Gera\u00e7\u00e3o Y. Nascidos aproximadamente entre 1980 e 2000, a Gera\u00e7\u00e3o Y foi criada em ambientes e culturas com valores muito diferentes da Gera\u00e7\u00e3o X (nascida entre 1966 e 1980) e da dos Baby Boomers (de 1945 a 1965), as quais preenchem, hoje, grande parte dos cargos de m\u00e9dia e alta lideran\u00e7a, e sobre cujos colos est\u00e1 o pacote que cont\u00e9m a dificuldade de se estabelecer uma comunica\u00e7\u00e3o efetiva com sua sucessora.<\/p>\n<p>Nas interven\u00e7\u00f5es que realizamos em empresas com o objetivo de identificar e atacar as causas das defici\u00eancias, gargalos e ru\u00eddos de comunica\u00e7\u00e3o, j\u00e1 tem sido previs\u00edvel encontrar entre seus gerentes o seguinte perfil: o profissional com idade entre 40 e 55 anos que sente que perdeu grande parte \u2013 ou o total \u2013 da capacidade de influenciar seus liderados, justificando essa perda a uma \u2018for\u00e7a maior\u2019, ou seja, a instabilidade das novas gera\u00e7\u00f5es. Do ontem, quando ainda eram validados como l\u00edderes, sentem-se hoje v\u00edtimas de uma for\u00e7a a qual n\u00e3o foram preparados para enfrentar, apegando-se a essa tese para justificar, em partes, os altos \u00edndices de rotatividade na equipe.<\/p>\n<p>Em uma destas empresas, ao longo do primeiro ano de interven\u00e7\u00e3o, monitoramos essa rotatividade. N\u00e3o apenas pelo transtorno gerado internamente, mas tamb\u00e9m atrav\u00e9s da continuidade da vida profissional daqueles que tinham sido desligados da empresa, muitas vezes sob o pesado carimbo das advert\u00eancias, suspens\u00f5es e at\u00e9 demiss\u00f5es por justa causa, ocorrendo em espa\u00e7os muito curtos de tr\u00eas e seis meses.<\/p>\n<p>A surpresa foi que muitas dessas hist\u00f3rias de continuidade demonstraram exatamente o oposto do que o l\u00edder de perfil X ou B-Boomer gostaria de acreditar: o profissional Y, logo ap\u00f3s sua contrata\u00e7\u00e3o em uma nova organiza\u00e7\u00e3o, demonstrava alta produtividade, perspectivas renovadas e, pasmem, felicidade no trabalho, a qual era compartilhada espontaneamente nas redes sociais digitais por onde transitava. Com pesquisas e indicativos devidamente registrados, era chegada a hora do diagn\u00f3stico:<\/p>\n<ul>\n<li><em>Prezados gestores, temos duas not\u00edcias para lhes dar: uma boa e uma ruim. Uma delas \u00e9 que monitoramos os colaboradores desligados durante este ano sob o guarda-chuva de cr\u00edticas \u00e0 gera\u00e7\u00e3o Y e constatamos que eles est\u00e3o deslanchando no mundo l\u00e1 fora. A outra \u00e9 que precisamos rever urgente a comunica\u00e7\u00e3o estabelecida junto aos seus liderados, j\u00e1 que essa mesma gera\u00e7\u00e3o compor\u00e1 cada vez mais a for\u00e7a de trabalho dentro das empresas. A op\u00e7\u00e3o entre qual destas not\u00edcias \u00e9 a boa ou a ruim, ou, se ambas s\u00e3o boas ou ruins, ficar\u00e1 a cargo da sua capacidade de compreender e aceitar que estamos atuando em um mundo novo, muito diferente daquele em que voc\u00ea aprendeu a liderar. E quem n\u00e3o absorver essa mudan\u00e7a, corre o risco de se transformar, de grande l\u00edder de anos atr\u00e1s, em \u2018chefe\u2019 obsoleto do amanh\u00e3.<\/em><\/li>\n<li><em>E qual a solu\u00e7\u00e3o para isso?<\/em><\/li>\n<li><em>Comunica\u00e7\u00e3o.<\/em><\/li>\n<li><em>Mas isso n\u00f3s j\u00e1 fazemos\u2026 j\u00e1 temos at\u00e9 uma newsletter!<\/em><\/li>\n<li><em>Pois \u00e9\u2026 essas ferramentas podem at\u00e9 fazer algum sentido pra quem nasceu anal\u00f3gico, e acredito que ela seja importante para boa parte dos clientes e parceiros. Mas pra quem nasceu digital, o mundo \u00e9 um pouco diferente\u2026<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<p>Frente a tal constata\u00e7\u00e3o, parte destes gerentes percebeu a necessidade de rever o modelo de lideran\u00e7a, encarando os fatos com ares de mudan\u00e7a positiva. Uma maioria intermedi\u00e1ria permaneceu atordoada, mantendo por um tempo uma cara de \u201cquem mexeu no meu X?\u201d. Uma terceira parte, similar em quantidade \u00e0 primeira, mostrou total avers\u00e3o ao que era relatado, insistindo que aqueles que chegaram por \u00faltimo \u00e9 que deveriam se \u2018vergar\u2019 aos que estavam h\u00e1 mais tempo na empresa. Afinal, \u2018com eles tinha sido assim, com os pais deles idem e com os av\u00f3s ent\u00e3o, nem se fale\u2026\u2019.<\/p>\n<p>Nos meses decorrentes, iniciou-se a constru\u00e7\u00e3o de uma nova cultura de lideran\u00e7a, plenamente focada na comunica\u00e7\u00e3o, n\u00e3o apenas aquela que se \u2018planta\u2019 mas, principalmente aquela que se \u2018colhe\u2019, atrav\u00e9s do desenvolvimento de pol\u00edticas de <em>feedback<\/em> cont\u00ednuo e da constru\u00e7\u00e3o de acordos de conviv\u00eancia. Frente \u00e0 mudan\u00e7a inevit\u00e1vel, os mais resistentes acabavam por se tornar pontos fora da curva, aderindo ao novo modelo \u2018pela dor\u2019, e n\u00e3o \u2018pelo amor\u2019, como demonstrado pelo primeiro grupo, cujos resultados obtidos, em curto espa\u00e7o de tempo, acabaram por convencer a maioria que havia ficado atordoada em cima do muro.<\/p>\n<p>Dessa experi\u00eancia, entre outras tantas, destacamos alguns dos valores de comunica\u00e7\u00e3o que passaram a ser trabalhados nesta organiza\u00e7\u00e3o, e que precisam ser aprendidos pelo gerente que pretende ser l\u00edder nos dias de hoje. Seja bem-vindo \u00e0 \u2018Era da Comunica\u00e7\u00e3o Y\u2019, que resumimos em algumas abordagens:<\/p>\n<ol>\n<li><strong>A Comunica\u00e7\u00e3o Y \u00e9 TRANSPARENTE &#8211;<\/strong> A Gera\u00e7\u00e3o Y irrita-se com a omiss\u00e3o de informa\u00e7\u00f5es ou com decis\u00f5es \u2018<em>top-down\u2019<\/em> que tragam algo obscuro nas entrelinhas. Se \u00e9 <em>\u2018top-down\u2019<\/em>, express\u00e3o que a Gera\u00e7\u00e3o X adora, ela quer compreender o porqu\u00ea, para ver se isso n\u00e3o vai contra seus valores. Na comunica\u00e7\u00e3o, seja o mais transparente poss\u00edvel ao informar decis\u00f5es e solicitar tarefas. Esteja preparado para mais questionamentos do que a gera\u00e7\u00e3o X est\u00e1 habituada a fazer. Um exerc\u00edcio excelente para desenvolver sua capacidade de influencia\u00e7\u00e3o, j\u00e1 que, se a gera\u00e7\u00e3o Y comprar a sua ideia, ela vai se engajar pra valer.<\/li>\n<\/ol>\n<ol>\n<li value=\"2\"><strong>A Comunica\u00e7\u00e3o Y RESPEITA A DIVERSIDADE &#8211;<\/strong> Se n\u00e3o concorda, ao menos demonstre respeito \u00e0 vida particular de seu liderado Y, j\u00e1 que o esp\u00edrito \u2018<em>workaholic\u2019 <\/em>que tanto diferenciou \u2013 e enfartou &#8211; as gera\u00e7\u00f5es antecessoras, para ela n\u00e3o faz muito sentido. Mais uma raz\u00e3o para voc\u00ea encarar pra valer a \u00faltima frase do item 1. Compreenda o conceito de \u2018vida pr\u00f3pria\u2019 da Gera\u00e7\u00e3o Y, considerando que, para ela, o trabalho \u00e9 que deve se adequar ao seu projeto de vida. Para ela o contr\u00e1rio, praticado pela Gera\u00e7\u00e3o Y e Baby Boomer, \u00e9 frustra\u00e7\u00e3o na certa. Mesmo sendo individualistas, a Gera\u00e7\u00e3o Y possui uma consci\u00eancia social diferente das antecessoras, demonstrada pela preocupa\u00e7\u00e3o com o meio ambiente e com os direitos humanos. S\u00e3o valores morais fortes, que n\u00e3o se melindram diante da amea\u00e7a da perda de emprego. Esque\u00e7a o dedinho em riste, o tom professoral e a li\u00e7\u00e3o de moral que um dia lhe deram na vida e que, como um \u2018trote universit\u00e1rio\u2019, voc\u00ea est\u00e1 louco para passar adiante. Com a Gera\u00e7\u00e3o Y isso n\u00e3o funciona. O Y quer respeitar seus superiores, mas n\u00e3o vai fazer isso de uma hora para outra. Antes de valid\u00e1-lo como l\u00edder, ele vai observar a coer\u00eancia entre seu discurso e suas atitudes, identificando \u2013 e demonstrando &#8211; com requintes de crueldade todo <em>gap<\/em> existente entre eles. Mais que hierarquia, o que conta para ela s\u00e3o valores como atitude e autoridade, e n\u00e3o o poder e o autoritarismo.<\/li>\n<\/ol>\n<ol>\n<li value=\"3\"><strong>A Comunica\u00e7\u00e3o Y \u00e9 OBJETIVA &#8211;<\/strong> Elimine burocracias e regras realmente desnecess\u00e1rias, em especial aquelas que foram criadas como \u2018solu\u00e7\u00e3o tempor\u00e1ria\u2019 em meio a crises e conflitos, mas que acabaram incorporando-se na cultura da empresa. Certamente a sua empresa possui alguns destes entraves que, se eliminados, n\u00e3o far\u00e3o falta alguma e ainda oxigenar\u00e3o as rela\u00e7\u00f5es entre gera\u00e7\u00f5es. A Gera\u00e7\u00e3o Y pensa e age r\u00e1pido, influenciada pelo seu principal ambiente socializante, que \u00e9 a internet. E como fazer para que ela n\u00e3o seja t\u00e3o superficial, como a maioria daquilo que \u00e9 produzido nas redes? Leia novamente a \u00faltima frase do item 1.<\/li>\n<\/ol>\n<ol>\n<li value=\"4\"><strong>A Comunica\u00e7\u00e3o Y \u00e9 ASSERTIVA &#8211; <\/strong>Deixe claro, desde o in\u00edcio, as expectativas que se tem sobre a atua\u00e7\u00e3o do Y, posicionando-o continuamente sobre seu desempenho e sua evolu\u00e7\u00e3o. N\u00e3o raro encontramos, em nossas incurs\u00f5es, profissionais dessa gera\u00e7\u00e3o que, j\u00e1 h\u00e1 alguns meses na empresa, tinham perdido o vigor emocional e at\u00e9 mesmo f\u00edsico, por simplesmente n\u00e3o saberem o que estavam fazendo ali, muito menos fazerem ideia daquilo que se esperava deles. Procure mostrar ao Y as perspectivas de crescimento dentro da pr\u00f3pria empresa atrav\u00e9s de <em>cases<\/em> reais de pessoas que ascenderam ali dentro. Estas hist\u00f3rias costumam existir, por mais \u2018travada\u2019 que seja a cultura. Caso n\u00e3o existam, demonstre que o que h\u00e1 para se aprender ali dentro \u00e9 algo que vai ajudar no seu desenvolvimento profissional, seja ali dentro ou l\u00e1 fora. \u2018Mas isso \u00e9 ser infiel \u00e0 empresa\u2019, pode ser que voc\u00ea pense. Hora de mudar um pouco tamb\u00e9m o conceito de fidelidade, que na Gera\u00e7\u00e3o Y, tem que rimar com felicidade. O Y n\u00e3o namora, noiva e casa, como as gera\u00e7\u00f5es anteriores. Ele simplesmente \u2018fica\u2019, enquanto dura o encantamento e a identifica\u00e7\u00e3o de prop\u00f3sitos. Ele \u00e9 fiel apenas \u00e0quilo que agrega valor ao seu projeto de vida, onde trabalho representa apenas um dos componentes. Identifique quais s\u00e3o os outros componentes e busque formas de valoriz\u00e1-los no ambiente de trabalho.<\/li>\n<\/ol>\n<ol>\n<li value=\"5\"><strong>A Comunica\u00e7\u00e3o Y \u00e9 COLABORATIVA &#8211; <\/strong>Estimule a cria\u00e7\u00e3o colaborativa e o compartilhamento de conte\u00fados e de saberes. \u00c9 fundamental para a Gera\u00e7\u00e3o Y sentir-se como parte da solu\u00e7\u00e3o de problemas, j\u00e1 que a criatividade e a inova\u00e7\u00e3o s\u00e3o para ela valores muito fortes. Redes sociais internas ou externas \u00e0 empresa s\u00f3 far\u00e3o sentido para o Y se ele estiver envolvido na constru\u00e7\u00e3o de ao menos parte do que est\u00e1 ali. Do contr\u00e1rio, estes recursos ser\u00e3o considerados como a boa e velha burocracia <em>top-down<\/em>, travestida de \u2018modernidade\u2019 tecnol\u00f3gica. T\u00e3o convincente quanto um vov\u00f4 vestindo bermud\u00e3o de skatista e bon\u00e9 virado de lado, falando g\u00edria. A palavra aqui \u00e9 envolvimento. Vale a pena lembrar que \u2018Comunica\u00e7\u00e3o Colaborativa\u2019 n\u00e3o significa Reuni\u00e3o Improdutiva.<\/li>\n<\/ol>\n<ol>\n<li value=\"6\"><strong>A Comunica\u00e7\u00e3o Y RECONHECE O ACERTO \u2013 <\/strong>O que isso significa? Feedback sempre. Reconhe\u00e7a os acertos e celebre os bons resultados, tanto individualmente quanto em p\u00fablico. Registre-os no ambiente digital da empresa, especialmente aqueles abertos aos demais p\u00fablicos da empresa: clientes, parceiros, fornecedores, etc. Trate os erros individualmente, focando no comportamento que o gera e n\u00e3o \u2018mirando na pessoa\u2019. O que o Y espera do seu gerente \u00e9 um ambiente de cont\u00ednua oportunidade de aprendizado, com amplia\u00e7\u00e3o de responsabilidades, chances de melhorar e de ser reconhecido pelo que faz. Para tanto, ele busca n\u00e3o uma rela\u00e7\u00e3o de obedi\u00eancia aos mais velhos, mas de parceria. \u00c9 fundamental que o gerente aprenda a trabalhar essa espontaneidade a seu favor, principalmente medindo o feedback que diz respeito a ele enquanto l\u00edder. Esteja junto de sua equipe, lado-a-lado, evitando a montanha da arrog\u00e2ncia ou a vala profunda da frouxid\u00e3o. \u00a0O colaborador Y talvez seja aquele que exigir\u00e1 dos seus l\u00edderes um vigor real na pr\u00e1tica dos tr\u00eas fatores de motiva\u00e7\u00e3o que Jack Welch elencou: o desafio, a remunera\u00e7\u00e3o e a celebra\u00e7\u00e3o.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Isso \u00e9 tudo? Evidente que n\u00e3o, mas j\u00e1 pode representar uma ajuda para empresas e gerentes que est\u00e3o patinando na condu\u00e7\u00e3o de seus liderados Y, ajudando-os a ao menos iniciar seu desenvolvimento nesta nova sensibilidade gerencial. E \u00e9 bom lembrar que, se voc\u00ea chegou at\u00e9 aqui, vale a pena reler ao menos cinco vezes o \u00faltimo par\u00e1grafo do item 1.<\/p>\n<p><strong>Sobre o autor:<\/strong><\/p>\n<p><strong>Eduardo Zugaib:<\/strong>\u00a0\u00e9 escritor, profissional de comunica\u00e7\u00e3o e marketing, professor de p\u00f3s gradua\u00e7\u00e3o, palestrante motivacional e comportamental. Ministra treinamento nas \u00e1reas de Desenvolvimento Humano e Performance Organizacional.<\/p>\n<p><strong>site:\u00a0<a href=\"http:\/\/www.eduardozugaib.com.br\/\" target=\"_blank\">www.eduardozugaib.com.br<\/a><\/strong><\/p>\n<p><strong>e-mail:<\/strong>\u00a0<strong><a href=\"mailto:falecom@eduardozugaib.com.br\" target=\"_blank\">falecom@eduardozugaib.com.br<\/a><\/strong><\/p>\n<p><a href=\"http:\/\/www.meurhnaweb.com.br\/\" target=\"_blank\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-12855 size-full\" src=\"http:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2014\/11\/rhnydus1.gif\" alt=\"rhnydus\" width=\"620\" height=\"82\" \/><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Entre os desafios vividos por empreendedores e gestores da atualidade, est\u00e1 a capacidade de lidar com aquela que ocupou grande parte dos postos de trabalho nos \u00faltimos anos: a Gera\u00e7\u00e3o Y. Nascidos aproximadamente entre 1980 e 2000, a Gera\u00e7\u00e3o Y foi criada em ambientes e culturas com valores muito diferentes da Gera\u00e7\u00e3o X (nascida entre 1966 e 1980) e da dos Baby Boomers (de 1945 a 1965), as quais preenchem, hoje, grande parte dos cargos de m\u00e9dia e alta lideran\u00e7a, e sobre cujos colos est\u00e1 o pacote que cont\u00e9m a dificuldade de se estabelecer uma comunica\u00e7\u00e3o efetiva com sua sucessora.<\/p>\n","protected":false},"author":8,"featured_media":12868,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1330],"tags":[1815,447],"table_tags":[],"class_list":["post-13277","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-eduardo-zugaib","tag-engajamento","tag-geracao-y","entry"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/13277","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/users\/8"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=13277"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/13277\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/media\/12868"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=13277"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=13277"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=13277"},{"taxonomy":"table_tags","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/table_tags?post=13277"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}