{"id":16222,"date":"2017-05-01T00:04:49","date_gmt":"2017-05-01T03:04:49","guid":{"rendered":"http:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/?p=16222"},"modified":"2017-04-30T15:29:20","modified_gmt":"2017-04-30T18:29:20","slug":"carreira-em-lideranca-quem-se-habilita","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/carreira-em-lideranca-quem-se-habilita\/","title":{"rendered":"Carreira em Lideran\u00e7a. Quem se habilita?"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/a><\/p>\n

\"\"
Celso Gagliardo<\/figcaption><\/figure>\n

Desde pequeno, admirava pessoas liderando processos, comandando, dando ordens, tomando iniciativa, falando \u00e0 frente com habilidade especial. Certamente meus professores emitiram as primeiras luzes nesse mister.<\/p>\n

Minhas experi\u00eancias profissionais\u00a0 foram se ampliando, e o interesse e o poder de observa\u00e7\u00e3o \u00a0aumentando, focando especialmente naquelas situa\u00e7\u00f5es de dificuldade onde o L\u00edder (Dono, Chefe, Supervisor, Gerente, Gestor, Encarregado, L\u00edder…) conseguia sair-se bem frente a situa\u00e7\u00f5es embara\u00e7osas envolvendo interesses antag\u00f4nicos, duras disputas abertas e \u00e0s vezes, veladas.<\/p>\n

Mais tarde ainda, quando\u00a0 galgado \u00e0 condi\u00e7\u00e3o de Supervisor, liderando uma pequena equipe comecei a exercitar aquilo que a observa\u00e7\u00e3o ajudou acumular. Mas n\u00e3o foi somente isso. Como fiz carreira em gest\u00e3o de Pessoas, Recursos Humanos, vivenciei fortemente as dificuldades de muitos gestores nesse particular. E procurava ajud\u00e1-los na medida de seus interesses e disposi\u00e7\u00e3o de mudar porque h\u00e1 gestores\/gerentes que n\u00e3o aceitam mudan\u00e7as,\u00a0 acham que j\u00e1 aprenderam tudo e muitas vezes se perdem exatamente por essa vis\u00e3o restrita.<\/p>\n

Fiz esse pre\u00e2mbulo para discorrer um pouco sobre a carreira em lideran\u00e7a, do L\u00edder – antigamente chamado \u201cChefe\u201d, nomenclatura at\u00e9 hoje muito utilizada.<\/p>\n

Quem decide investir no desenvolvimento de compet\u00eancias para ser um L\u00edder de sucesso precisa avaliar, consigo mesmo, se \u00e9 isso mesmo que pretende. Porque se pensar somente em status e na remunera\u00e7\u00e3o do cargo ir\u00e1 se influenciar negativamente e tornar-se um Chefe infeliz – para si e para sua equipe. Liderar \u00e9 representar a Empresa, falar internamente em nome dela, dar boas e m\u00e1s not\u00edcias, estipular metas e super\u00e1-las com o uso \u00f3timo dos recursos dispon\u00edveis. Enfim, estar no lugar \u201cdo dono\u201d.<\/p>\n

Num passado relativamente recente as Organiza\u00e7\u00f5es pouco se importavam com o aspecto de renova\u00e7\u00e3o e forma\u00e7\u00e3o de suas Lideran\u00e7as. Atualmente isso \u00e9 considerado estrat\u00e9gico, pois a Lideran\u00e7a adequada possibilita melhores resultados, custos menores, fortalecendo a competitividade. Enfim, continuidade e sobreviv\u00eancia do neg\u00f3cio.<\/p>\n

\u00c9 preciso dizer que essas mudan\u00e7as levaram as empresas a buscar entre os seus talentos internos aquele com melhor condi\u00e7\u00e3o de assumir o degrau da Lideran\u00e7a. Antes, a contrata\u00e7\u00e3o externa era frequente, e uma decep\u00e7\u00e3o para os da casa. Num cargo inicial, p. ex., o \u00a0Ajudante de Produ\u00e7\u00e3o que fez um SENAI\u00a0 vai ser um Operador inicial, depois Qualificado, depois Multifun\u00e7\u00e3o. Passou por diversos treinamentos internos, e por orienta\u00e7\u00e3o de \u00e1reas de apoio e de seu Gestor direto, na a\u00e7\u00e3o do trabalho, \u201con job\u201d. Num esfor\u00e7o pessoal se graduou, e por vezes aprendeu uma segunda ou terceira l\u00edngua.<\/p>\n

A organiza\u00e7\u00e3o cresce, cria-se um segundo turno, um L\u00edder se afasta ou se aposenta. Ent\u00e3o \u00e9 preciso destacar algu\u00e9m para a miss\u00e3o. E como fazer? Certamente isso j\u00e1 vem sendo observado pela administra\u00e7\u00e3o ao longo do tempo. Pela iniciativa individual dos operadores, pelo amadurecimento e engajamento \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o, fidelidade, dedica\u00e7\u00e3o. E tamb\u00e9m pelos tra\u00e7os de personalidade e car\u00e1ter, dado que o L\u00edder tem que ser uma boa pessoa antes de vestir o jaleco da supervis\u00e3o.<\/p>\n

H\u00e1 empresas que oferecem cursos de desenvolvimento de Lideran\u00e7a, com bons resultados. Neles os \u201ctreinandos\u201d s\u00e3o avaliados percebendo-se com boa dose de acerto aqueles com mais cacife para essa dura miss\u00e3o. N\u00e3o basta chamar o melhor t\u00e9cnico, dar o novo avental e lhe cumprimentar pela promo\u00e7\u00e3o em carreira, \u00e9 preciso avaliar com o mesmo suas novas responsabilidades, bem diferentes daquelas at\u00e9 ent\u00e3o definidas, dado que os resultados de seu trabalho depender\u00e3o de terceiros.<\/p>\n

Quando o superior hier\u00e1rquico do novo L\u00edder tem boa forma\u00e7\u00e3o ele se torna mentor do subordinado. Apoia, alerta, previne, corrige e vai moldando um novo gestor. N\u00e3o delega pura e simplesmente e vira as costas. Mas isso nem sempre se consegue.<\/p>\n

Vivenciei situa\u00e7\u00f5es em que a pessoa escolhida, meio sem jeito, agradeceu e declinou do convite. E como RH fui \u00a0convencer a dire\u00e7\u00e3o a entender o gesto como positivo e n\u00e3o como de acomoda\u00e7\u00e3o. Tem pessoas que n\u00e3o nasceram para liderar processos, responder por metas e resultados suportando press\u00f5es, distribuir o trabalho e\u00a0 gerir pessoas com suas peculiaridades, \u201cmi-mi-mis\u201d, rea\u00e7\u00f5es inesperadas para o bem e para o mal.<\/p>\n

Cada um tem o direito de buscar crescer em carreira buscando o que lhe faz mais feliz. Com o apoio da organiza\u00e7\u00e3o.\u00a0 O t\u00e9cnico \u00e1vido por comando, sedento de oportunidade, \u00e9 aquele que sutilmente absorve \u201cas buchas\u201d na aus\u00eancia do chefe, em suas faltas, f\u00e9rias, afastamento, \u00e0s vezes informalmente, ou seja, mesmo sem uma designa\u00e7\u00e3o oficial. E esse \u00e9 um momento de avalia\u00e7\u00e3o importante, pois a Empresa n\u00e3o pode errar ao promover; essa a\u00e7\u00e3o tem quase sempre implica\u00e7\u00f5es em remunera\u00e7\u00e3o que n\u00e3o poder\u00e3o ser canceladas.<\/p>\n

No mundo tecnol\u00f3gico em que vivemos h\u00e1 muito material para apoio \u00e0queles especialistas que querem se tornar um bom gestor, fazer carreira em cargos de Lideran\u00e7a. A Internet \u00e9 fonte inesgot\u00e1vel de pesquisa, com v\u00eddeos, palestras, textos, livros, cursos, pesquisas. H\u00e1 pessoas com perfis facilitadores para ocupar tais cargos, mas mesmo aqueles com alguma dificuldade em certas tarefas poder\u00e3o se desenvolver desde que interessados na busca do aprimoramento, melhoria cont\u00ednua, apoiados ou n\u00e3o pela sua organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Quem vai liderar equipes tem que gostar de gente. Prestar aten\u00e7\u00e3o nisso. Nas pessoas e suas rea\u00e7\u00f5es. Conhecer cada um do time para se comunicar com eles da melhor forma. A comunica\u00e7\u00e3o eficaz (saber ouvir principalmente) costuma fazer grande diferen\u00e7a para formar times campe\u00f5es.<\/p>\n

Extrair o m\u00e1ximo dos recursos dispon\u00edveis, ao menor custo – financeiro e emocional – n\u00e3o \u00e9 tarefa simples, mas poss\u00edvel especialmente entre aqueles que conseguem mesclar interesses entre tarefa e emo\u00e7\u00e3o, trabalho e pessoas, cobran\u00e7a dura e orienta\u00e7\u00e3o e apoio.<\/p>\n

O mundo moderno clama por l\u00edderes que se atualizam pois a \u00fanica certeza \u00e9 a mudan\u00e7a. Que estejam dispon\u00edveis, \u00a0participativos e aceitem as mudan\u00e7as, envolvendo o time nas decis\u00f5es do trabalho, corrigindo eventuais desvios t\u00e9cnicos ou comportamentais, sendo um treinador incans\u00e1vel e fazedor de novos l\u00edderes. Exemplo: liderar a gera\u00e7\u00e3o atual, anos 90, n\u00e3o \u00e9 a mesma coisa que a dos anos 70, 80… Em geral aprendem com rapidez, utilizam bem a tecnologia \u00a0e s\u00e3o solid\u00e1rios, mas impacientes, querem resultados e r\u00e1pidas recompensas, questionam, enfim, \u201cd\u00e3o mais trabalho\u201d, e \u00e9 preciso saber lidar com tudo isso. Novas demandas.<\/p>\n

\u00c9 bonito fazer carreira, crescer, aceitar novos desafios, melhorar de vida. Ascender aos n\u00edveis de Lideran\u00e7a tem sabor especial. Galgar os escaninhos em progress\u00e3o e chegar ao posto estrat\u00e9gico, de decis\u00f5es. Um caminho que exige bastante, mas tem suas recompensas materiais, emocionais, e na autoestima.<\/p>\n

Pense nisso, um l\u00edder adequado ilustra e ilumina caminhos, e isso ajuda a fazer um mundo melhor. Dentro e fora dos limites corporativos. M\u00e3os \u00e0 obra, construa sua carreira.<\/p>\n

Sobre o Autor:<\/strong><\/p>\n

Celso Gagliardo<\/strong> foi\u00a0Tip\u00f3grafo, Redator e fez carreira em RH – Auxiliar, Analista, Supervisor, Chefe e Gerente Corporativo de m\u00e9dias e grandes empresas).<\/p>\n

e-Mail:\u00a0gagliardo.celsoluis@gmail.com<\/a><\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Desde pequeno, admirava pessoas liderando processos, comandando, dando ordens, tomando iniciativa, falando \u00e0 frente com habilidade especial. Certamente meus professores emitiram as primeiras luzes nesse mister.<\/p>\n","protected":false},"author":8,"featured_media":15357,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[848],"tags":[2745],"table_tags":[],"class_list":["post-16222","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-celso-gagliardo","tag-lideranca","entry"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/16222","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/users\/8"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=16222"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/16222\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/media\/15357"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=16222"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=16222"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=16222"},{"taxonomy":"table_tags","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/table_tags?post=16222"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}