{"id":16934,"date":"2017-08-01T00:01:02","date_gmt":"2017-08-01T03:01:02","guid":{"rendered":"http:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/?p=16934"},"modified":"2017-07-31T16:24:25","modified_gmt":"2017-07-31T19:24:25","slug":"como-fazer-parte-de-uma-equipe-de-trabalho-melhor-que-os-beatles","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/como-fazer-parte-de-uma-equipe-de-trabalho-melhor-que-os-beatles\/","title":{"rendered":"Como fazer parte de uma equipe de trabalho melhor que os Beatles"},"content":{"rendered":"

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Dr. Martin Portner<\/figcaption><\/figure>\n

Se voc\u00ea trabalha fazendo parte de um grupo de trabalho em sua empresa, h\u00e1 duas coisas que pode fazer para torn\u00e1-la inteligente e produtiva: afaste l\u00edderes que insistem em apropriar-se indevidamente do tempo para explorar suas pr\u00f3prias ideias e invista em uma forma de treinar o n\u00edvel emocional da equipe para que ela se torne capaz de fazer leituras faciais inteligentes. Nada mais que isso.<\/p>\n

Dr. Martin Portner<\/p>\n

Em 1968, quando John Lennon comp\u00f4s a m\u00fasica Glass Onion (The Beatles, Apple Records), Paul MacCartney o fitou longamente e entendeu que as linhas \u201ceu lhe falei sobre o palha\u00e7o na colina\/ acho at\u00e9 que ele ainda vive por l\u00e1\u201d haviam sido escritas para feri-lo. John, por outro lado, disse n\u00e3o poder aturar Paul cantando \u201cvolte para onde voc\u00ea deveria estar\u201d \u2013 parte do estribilho de Get Back \u2013 olhando na dire\u00e7\u00e3o de Yoko Ono.<\/p>\n

Tempo depois o grupo partia ao meio e seus membros seguiram caminhos independentes. Os f\u00e3s n\u00e3o entenderam por que; ficou a impress\u00e3o que qualquer grupo com essa fama, notoriedade e fortuna precisava fazer muito pouco para seguir tendo fama, notoriedade e fortuna.<\/p>\n

Mas o que Paul leu na express\u00e3o facial de John e vice versa parece ter sido fatal. O grupo se desfez e nunca mais voltou. Para entender o que aconteceu precisamos, ao que parece, conhecer determinadas leis agrupadas sob o guarda-chuva do que se chama hoje de neuroeconomia.<\/p>\n

Um estudo recente demonstrou que executivos que tomam decis\u00f5es no mercado de futuros t\u00eam o batimento card\u00edaco registrado no eletrocardiograma como qualquer outra pessoa. A diferen\u00e7a \u00e9 que eles sabem cont\u00e1-los, sem nem mesmo se mexer. Um destes corretores era capaz de detectar pequenas oscila\u00e7\u00f5es para mais ou para menos do pr\u00f3prio batimento. O mais impressionante era o fato de sua conta corrente ser creditada com 10 milh\u00f5es de libras esterlinas anuais face a sua habilidade em comprar e vender contratos futuros lucrativos.<\/p>\n

Isso quer dizer que arriscar na bolsa de valores depende do ritmo do cora\u00e7\u00e3o? N\u00e3o, quer dizer que corretores dotados da capacidade da an\u00e1lise dupla \u2013 externa (portfolios na bolsa de valores) e interna (interocep\u00e7\u00e3o) \u2013 s\u00e3o mais bem sucedidos em suas opera\u00e7\u00f5es.<\/p>\n

Agora, temos a not\u00edcia que grupos de trabalho bem sucedidos dependem da capacidade de seus integrantes para ler as express\u00f5es faciais de seus colegas de equipe.<\/p>\n

Essa \u00e9 uma das importantes conclus\u00f5es do Projeto Arist\u00f3teles, gestado no ventre da Google Inc. desde 2012. Googlers decidiram que queriam saber o que faz equipes serem bem sucedidas e o que n\u00e3o. Um bom l\u00edder? A estrutura do projeto? A capacidade de seus membros em detectar nichos de mercado?<\/p>\n

O Google tem feito coisas impressionantes. Al\u00e9m do potente motor de buscas, essa empresa de tecnologia explora milhares de novas ideias ao mesmo tempo. Por causa da cultura de melhoria cont\u00ednua, ela se tornou mais do que uma f\u00e1brica de tecnologia. O sucesso e o tamanho da empresa deram ao Google a oportunidade para explorar as fronteiras da produtividade de seus funcion\u00e1rios bem como o equil\u00edbrio entre trabalho e vida privada. Mas eles foram generosos em compartilhar suas descobertas. Depois de anos de pesquisas internas sobre a efic\u00e1cia das equipes, eles conclu\u00edram que o esfor\u00e7o para equiparar as equipes de trabalho com base em pessoas dotadas de habilidades n\u00e3o funciona.<\/p>\n

Na verdade, as caracter\u00edsticas-chave das equipes bem-sucedidas (tamb\u00e9m chamadas de princ\u00edpios operacionais n\u00e3o verbalizados) s\u00e3o duas: (1) todo mundo fala entre si com per\u00edodos de tempo semelhantes \u2013 sem que algu\u00e9m tenha que monitorar o di\u00e1logo. A distribui\u00e7\u00e3o do “tempo de conversa\u00e7\u00e3o” se d\u00e1 naturalmente; (2) todos os membros da equipe t\u00eam capacidade superior \u00e0 m\u00e9dia para ler as emo\u00e7\u00f5es de outras pessoas com base em suas express\u00f5es faciais.<\/p>\n

De fato, o expediente de ler express\u00f5es faciais e processar, internamente, conclus\u00f5es v\u00e1lidas, n\u00e3o \u00e9 exatamente tarefa f\u00e1cil. Primeiro, temos que poder aprender a captar com precis\u00e3o as sutilezas dos movimentos faciais daquele ou daquela com quem interagimos. Segundo, temos que possuir um conjunto operativo dos assim chamados neur\u00f4nios em espelho. Eles geram, dentro dos seus circuitos, um feeling muito aproximado ao feeling que o outro quer transmitir. E, terceiro, precisamos de um sistema de controle emocional suficiente para fazer com que as emo\u00e7\u00f5es em espelho sejam transformadas em informa\u00e7\u00f5es racionais para que possamos trabalhar como uma equipe.<\/p>\n

Se voc\u00ea trabalha fazendo parte de um grupo de trabalho em sua empresa, h\u00e1 duas coisas que voc\u00ea pode fazer para torn\u00e1-la inteligente e produtiva. Afaste l\u00edderes que insistem em apropriar-se indevidamente do tempo para explorar suas pr\u00f3prias ideias. E invista em uma forma de treinar o n\u00edvel emocional da equipe para que ela se torne capaz de fazer leituras faciais inteligentes. Nada mais que isso.<\/p>\n

Em sua ascens\u00e3o mete\u00f3rica, a dupla John Lennon e Paul MacCartney escreveram uma can\u00e7\u00e3o singular. Perguntaram, nos versos de When I\u00b4m Sixty-four \u201cquando eu envelhecer \/ perder meus cabelos \/ daqui a muitos anos \/ voc\u00ea ainda enviar\u00e1 um cart\u00e3o \/ e uma garrafa de bom vinho \/ como presente?\u201d<\/p>\n

Parece que a leitura facial entre eles n\u00e3o funcionou. Al\u00e9m disso, n\u00e3o levaram em conta o que George Harrison e Ringo Starr pensavam. O tempo para cada um deles opinar e compor era muito desproporcional. O grupo n\u00e3o vingou. Salvo melhor ju\u00edzo, as conclus\u00f5es do Google parecem v\u00e1lidas.<\/p>\n

Sobre o Autor:<\/strong><\/p>\n

Dr. Martin Portner<\/strong> \u00e9 M\u00e9dico Neurologista , Mestre em Neuroci\u00eancia pela Universidade de Oxford e especialista em Mindfulness. H\u00e1 mais de 30 anos divide suas habilidades entre atendimentos cl\u00ednicos e palestras, treinamentos e workshops sobre sabedoria, criatividade e mindfulness.<\/p>\n

Site:<\/strong> www.martinportner.com.br<\/a><\/p>\n

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Em 1968, quando John Lennon comp\u00f4s a m\u00fasica Glass Onion (The Beatles, Apple Records), Paul MacCartney o fitou longamente e entendeu que as linhas \u201ceu lhe falei sobre o palha\u00e7o na colina\/ acho at\u00e9 que ele ainda vive por l\u00e1\u201d haviam sido escritas para feri-lo. John, por outro lado, disse n\u00e3o poder aturar Paul cantando \u201cvolte para onde voc\u00ea deveria estar\u201d \u2013 parte do estribilho de Get Back \u2013 olhando na dire\u00e7\u00e3o de Yoko Ono.<\/p>\n","protected":false},"author":8,"featured_media":15185,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[2777],"tags":[595,2745],"table_tags":[],"class_list":["post-16934","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-dr-martin-portner","tag-equipe","tag-lideranca","entry"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/16934","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/users\/8"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=16934"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/16934\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/media\/15185"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=16934"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=16934"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=16934"},{"taxonomy":"table_tags","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/table_tags?post=16934"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}