{"id":20078,"date":"2019-08-15T10:33:53","date_gmt":"2019-08-15T13:33:53","guid":{"rendered":"http:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/?p=20078"},"modified":"2019-08-16T12:27:59","modified_gmt":"2019-08-16T15:27:59","slug":"will-divulga-pesquisa-que-mostra-que-equidade-de-genero-avanca-lentamente-nas-corporacoes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/will-divulga-pesquisa-que-mostra-que-equidade-de-genero-avanca-lentamente-nas-corporacoes\/","title":{"rendered":"Will divulga pesquisa que mostra que equidade de g\u00eanero avan\u00e7a lentamente nas corpora\u00e7\u00f5es"},"content":{"rendered":"

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Silvia Fazio, Diretora da Will<\/figcaption><\/figure>\n

S\u00e3o Paulo, 9 de agosto de 2019 \u2013<\/b>\u00a0No Brasil, a maior parte das companhias n\u00e3o possui pol\u00edticas para ascens\u00e3o de mulheres aos cargos de diretoria, vice-presid\u00eancia e conselho de administra\u00e7\u00e3o. Em contrapartida, os impactos das a\u00e7\u00f5es existentes come\u00e7am a gerar resultados e 54% das empresas est\u00e3o contratando mais mulheres para cargos de maior n\u00edvel hier\u00e1rquico, 51% est\u00e3o contratando mais mulheres para cargos tradicionalmente ocupados por homens e 43% est\u00e3o tornando suas propagandas e pe\u00e7as publicit\u00e1rias mais respeitosas \u00e0 equidade de g\u00eanero. Os dados fazem parte da pesquisa \u201cMulheres na Lideran\u00e7a\u201d da WILL – Women in Leadership in Latin America, em parceria com o Valor Econ\u00f4mico e Editora Globo, com apoio do Instituto Ipsos. O levantamento foi divulgado ontem durante evento para convidados, em S\u00e3o Paulo, e integra um profundo estudo que identifica as melhores pr\u00e1ticas e pol\u00edticas que estimulam a equidade de g\u00eanero e promo\u00e7\u00e3o de mulheres na lideran\u00e7a das principais empresas do pa\u00eds.<\/span><\/span><\/p>\n

Esta \u00e9 a segunda edi\u00e7\u00e3o da pesquisa \u201cMulheres na Lideran\u00e7a\u201d e participaram 165 grandes empresas que atuam no pa\u00eds em diferentes setores. Figuram no topo da lista empresas como Grupo P\u00e3o de A\u00e7\u00facar (Varejo), Diageo (Ind\u00fastria de Alimentos), Uber (TI e Telecom), Exxon Mobil (Energia), Avon (Cosm\u00e9ticos e Higiene Pessoal), Robert Bosch (Automotivo), White Martins (qu\u00edmica e Petroqu\u00edmica), entre outras.<\/span><\/p>\n

\u201cA pesquisa realizada pela Will criou uma competi\u00e7\u00e3o do bem e tem levado as empresas a refletirem e fazerem um autodiagn\u00f3stico. Nessa edi\u00e7\u00e3o, a pesquisa inova em detalhar temas como o est\u00edmulo ao prosseguimento da carreira na volta da licen\u00e7a maternidade e explora a quest\u00e3o de g\u00eanero, combinada com outras aspectos da diversidade, como as quest\u00f5es raciais e geracionais. Baseados em mais de 5 anos de estudos, avaliamos os programas de diversidade das empresas por eixos de atua\u00e7\u00e3o, que consideramos fundamentais para a efic\u00e1cia dos programas e consequente sucesso em termos num\u00e9ricos.\u00a0\u00a0Com isso, conseguimos obter um retrato mais detalhado sobre como andam as a\u00e7\u00f5es e o que precisa ser melhorado\u201d, explica Silvia Fazio, presidente da Will.<\/span><\/i><\/p>\n

No que se refere a estrat\u00e9gia e estrutura das empresas,\u00a056% identificaram ter lideran\u00e7as formais\u00a0que atuam na promo\u00e7\u00e3o da equidade de g\u00eanero e\u00a052%\u00a0t\u00eam o\u00a0tema na agenda do CEO\u00a0da empresa de forma priorit\u00e1ria. A\u00a0maioria, no entanto, 47%, possui apenas a\u00e7\u00f5es pontuais para a promo\u00e7\u00e3o da equidade de g\u00eanero,\u00a0enquanto\u00a041%\u00a0possuem uma\u00a0pol\u00edtica formal, com metas claras e a\u00e7\u00f5es planejadas.\u00a0Ter mulheres em cargos de lideran\u00e7a \u00e9 a pauta definida como a mais importante ou priorit\u00e1ria para apenas 45% das participantes.<\/span><\/span><\/p>\n

No aspecto de recrutamento e sele\u00e7\u00e3o, 37% das companhias\u00a0avaliam os curr\u00edculos sem identifica\u00e7\u00e3o de g\u00eanero\u00a0antes de realizar uma entrevista e 65%\u00a0monitoram a propor\u00e7\u00e3o de homens e mulheres contratados, por\u00e9m\u00a0apenas 30% possuem a regra de proibi\u00e7\u00e3o da n\u00e3o-contrata\u00e7\u00e3o de mulheres baseada em seu estado civil ou condi\u00e7\u00e3o reprodutiva.\u00a0Em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 remunera\u00e7\u00e3o apenas 43% se preocupam em ter\u00a0m\u00e9tricas de monitoramento de equipara\u00e7\u00e3o salarial entre homens e mulheres, mas\u00a061%\u00a0possuem procedimentos formais e claros de aumento salarial.<\/span><\/span><\/p>\n

Quanto ao eterno bin\u00f4mio vida pessoal e profissional, a pesquisa aponta que\u00a0<\/a>40% das empresas oferecem unicamente a licen\u00e7a maternidade conforme exigido em lei\u00a0e\u00a025% das empresas monitoram o retorno das mulheres ap\u00f3s a licen\u00e7a maternidade.\u00a0\u00a0A boa not\u00edcia, no entanto, \u00e9 que existe uma busca das empresas para que mulheres e homens conciliem a vida pessoal com a profissional e exer\u00e7am a maternidade e a paternidade. Entre as pesquisadas,\u00a073% facilitam que os pais e m\u00e3es acompanhem seus filhos ao m\u00e9dico\u00a0e\u00a042% possuem pol\u00edticas de trabalho flex\u00edvel, como home office, por exemplo.<\/span><\/p>\n

A pesquisa ainda avaliou se as empresas est\u00e3o investindo na capacita\u00e7\u00e3o e treinamento para o desenvolvimento de lideran\u00e7as femininas. Entre as participantes,\u00a063% estimulam a participa\u00e7\u00e3o em programas que visam o desenvolvimento profissional\u00a0e\u00a031% possuem programas de coaching voltados para potenciais lideran\u00e7as femininas que tenham sido identificadas.\u00a0Embora haja mais engajamento das empresas no est\u00edmulo aos treinamentos,\u00a033% n\u00e3o monitoram a ascens\u00e3o feminina. Esse dado se torna ainda mais relevante quando se observa os cargos de lideran\u00e7a, para os quais\u00a038% n\u00e3o possuem pol\u00edticas\u00a0para equilibrar o n\u00famero de homens e mulheres na vice-presid\u00eancia e diretoria, e\u00a065% n\u00e3o det\u00eam de meios para ascender mulheres\u00a0no conselho de administra\u00e7\u00e3o.<\/span><\/span><\/p>\n

A presen\u00e7a de pr\u00e1ticas, processos e pol\u00edticas especificas para mulheres negras, l\u00e9sbicas, trans e com defici\u00eancia ainda \u00e9 muito pequena. O estudo revela que\u00a079% das empresas seguem pol\u00edticas similares para todas as mulheres, n\u00e3o levando em conta as diferen\u00e7as\u00a0de ra\u00e7as, defici\u00eancia, orienta\u00e7\u00e3o sexual e idade.\u00a0Somente 17% possuem a\u00e7\u00f5es, pol\u00edticas ou programas espec\u00edficos para mulheres n\u00e3o brancas, mulheres com defici\u00eancia e mulheres n\u00e3o heterossexuais;\u00a016% para mulheres trans e 7% para as mulheres acima de 50 anos.<\/span><\/p>\n

\u201cSe a equidade de g\u00eanero \u00e9 um tema ainda em forma\u00e7\u00e3o, a diversidade avan\u00e7a em uma velocidade menor. As empresas ainda est\u00e3o muito atrasadas em rela\u00e7\u00e3o a ado\u00e7\u00e3o de pol\u00edticas para a diversidade. Somente\u00a02% possuem metas num\u00e9ricas de contrata\u00e7\u00e3o de mulheres n\u00e3o-brancas\u00a0e\u00a01% de mulheres n\u00e3o heterossexuais\u00a0Se temos dificuldades claras no desenvolvimento de mulheres brancas como l\u00edderes, para as mulheres negras ou trans \u00e9 muito mais dif\u00edcil ascender profissionalmente\u201d, afirma a executiva.<\/span><\/i><\/p>\n

Sobre o posicionamento externo e relacionamento com a cadeia de valor e stakeholders, as empresas avaliam como importante, mas 58% n\u00e3o possui engajamento com esses formadores de opini\u00e3o para formula\u00e7\u00e3o de estrat\u00e9gias pr\u00f3 equidade de g\u00eanero\u00a0e\u00a059% n\u00e3o possui pr\u00e1ticas de incentivo aos seus fornecedores.\u00a0Somente 16% das empresas estimulam seus fornecedores\u00a0para implementar pol\u00edticas e pr\u00e1ticas de promo\u00e7\u00e3o da equidade de g\u00eanero, bem como por buscar uma nova consci\u00eancia em rela\u00e7\u00e3o a import\u00e2ncia dessa tem\u00e1tica. Por outro lado,\u00a059% da lideran\u00e7a das companhias se posicionam publicamente\u00a0acerca de quest\u00f5es de equidade de g\u00eanero e valoriza\u00e7\u00e3o da diversidade e\u00a052% participa de comit\u00eas externos\u00a0que promovem pol\u00edticas de equidade de g\u00eanero.<\/span><\/span><\/p>\n

\u201cApesar da equidade de g\u00eanero estar mais disseminada na sociedade, as mulheres ainda s\u00e3o minoria no comando das empresas. As organiza\u00e7\u00f5es<\/i>\u00a0ainda possuem um longo caminho a percorrer. A grande maioria est\u00e1 no est\u00e1gio de identificar as barreiras e criar pol\u00edticas para a promo\u00e7\u00e3o da lideran\u00e7a feminina\u201d, destaca Silvia Fazio.<\/i><\/span><\/span><\/p>\n

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Silvia Fazio, Diretora da Will<\/figcaption><\/figure>\n

Sobre a pesquisa:<\/span><\/b><\/p>\n

O levantamento, realizado pela Ipsos em parceria com a Will e o Valor Econ\u00f4mico, \u00e9 o mais amplo estudo sobre pr\u00e1ticas corporativas de equidade de g\u00eanero do Brasil. O estudo analisa as pol\u00edticas, os processos e as pr\u00e1ticas das organiza\u00e7\u00f5es para garantir o acesso das mulheres a cargos de lideran\u00e7a e identifica as empresas que mais promovem pol\u00edticas de equidade. Realizado entre novembro de 2018 e fevereiro de 2019, o estudo entrevistou executivos de 165 grandes empresas que atuam no Brasil atrav\u00e9s de um question\u00e1rio online: as grandes empresas foram definidas segundo o crit\u00e9rio SEBRAE – a quantidade m\u00ednima de funcion\u00e1rios para ser eleg\u00edvel a responder ao estudo foi de 100 funcion\u00e1rios para Com\u00e9rcio e Servi\u00e7os e 500 funcion\u00e1rios para Ind\u00fastrias. A margem de erro do estudo \u00e9 de 7,6 p.p.<\/span><\/p>\n

Sobre a Will:<\/span><\/b><\/p>\n

Women in Leadership in Latin America – \u00e9 uma organiza\u00e7\u00e3o internacional sem fins lucrativos, com sede em S\u00e3o Paulo e conselhos consultivos em Nova Iorque, Miami, Washington, Bogot\u00e1 e Londres.O objetivo da organiza\u00e7\u00e3o \u00e9 apoiar e promover o desenvolvimento de carreira das mulheres na Am\u00e9rica Latina, reconhecendo suas habilidades\u00a0e compet\u00eancias, al\u00e9m de estimular as empresas sediadas na Am\u00e9rica Latina a implementarem programas relacionados com as mulheres e neg\u00f3cios, promovendo o interc\u00e2mbio das melhores pr\u00e1ticas entre as organiza\u00e7\u00f5es nacionais e internacionais.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

S\u00e3o Paulo, 9 de agosto de 2019 \u2013\u00a0No Brasil, a maior parte das companhias n\u00e3o possui pol\u00edticas para ascens\u00e3o de mulheres aos cargos de diretoria, vice-presid\u00eancia e conselho de administra\u00e7\u00e3o. Em contrapartida, os impactos das a\u00e7\u00f5es existentes come\u00e7am a gerar resultados e 54% das empresas est\u00e3o contratando mais mulheres para cargos de maior n\u00edvel hier\u00e1rquico,…<\/p>\n","protected":false},"author":8,"featured_media":20079,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[3030],"table_tags":[],"class_list":["post-20078","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-noticias","tag-destaque","entry"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/20078","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/users\/8"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=20078"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/20078\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/media\/20079"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=20078"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=20078"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=20078"},{"taxonomy":"table_tags","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/table_tags?post=20078"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}