{"id":2754,"date":"2011-01-01T00:01:51","date_gmt":"2011-01-01T02:01:51","guid":{"rendered":"http:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/?p=2754"},"modified":"2011-10-06T11:36:52","modified_gmt":"2011-10-06T14:36:52","slug":"como-a-tecnologia-em-recursos-humanos-pode-ajudar-as-empresas-brasileiras-a-terem-mais-sucesso","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/como-a-tecnologia-em-recursos-humanos-pode-ajudar-as-empresas-brasileiras-a-terem-mais-sucesso\/","title":{"rendered":"Como a Tecnologia em Recursos Humanos Pode Ajudar as Empresas Brasileiras a Terem Mais Sucesso!"},"content":{"rendered":"
\"Ahmed<\/a>
Ahmed Liman<\/figcaption><\/figure>\n

O crescimento econ\u00f4mico do Brasil pode esconder alguns s\u00e9rios problemas que, se n\u00e3o forem resolvidos, podem dificultar o crescimento do pa\u00eds. Muitos destes problemas t\u00eam liga\u00e7\u00e3o com a m\u00e3o de obra brasileira j\u00e1 que toda a riqueza \u00e9 produzida por seres humanos, ainda mais no s\u00e9culo 21, quando a economia est\u00e1 mudando para um novo modelo baseado em servi\u00e7os. Numa economia baseada na ind\u00fastria, o capital e a tecnologia s\u00e3o os fatores mais importantes; numa economia cada vez mais baseada no conhecimento, os seres humanos se tornam uma fonte cr\u00edtica de vantagem competitiva. Entretanto, para fazer a diferen\u00e7a, as empresas brasileiras t\u00eam que resolver problemas de efici\u00eancia, produtividade, inova\u00e7\u00e3o e qualidade.<\/p>\n

Para come\u00e7ar a solucionar este problema, \u00e9 preciso ter todos os dados dos funcion\u00e1rios numa base \u00fanica: nomes, endere\u00e7os, empregos, sal\u00e1rios, estrutura organizacional etc. \u00c9 necess\u00e1rio que estejam num sistema \u00fanico de f\u00e1cil acesso e manipula\u00e7\u00e3o. A tecnologia existe h\u00e1 anos com produtos brasileiros e estrangeiros que oferecem este tipo de funcionalidade.<\/p>\n

Neste artigo vamos apresentar como a tecnologia de recursos humanos, tamb\u00e9m conhecida como sistema integrado\/informatizado de RH (SIRH), pode ajudar a resolver estes problemas.
\n\u201cE inimagin\u00e1vel n\u00e3o incluir a compet\u00eancia profissional como requisito para exercer alguma fun\u00e7\u00e3o em qualquer organiza\u00e7\u00e3o,\u201d escrevia Fernando Henrique Cardoso em suas mem\u00f3rias, A arte da pol\u00edtica<\/em>, publicadas em 2006 (p. 561.) Sejamos honestos: quantas empresas ou ag\u00eancias p\u00fablicas no Brasil utilizam o conceito de compet\u00eancia na gest\u00e3o di\u00e1ria de seus funcion\u00e1rios? Poucas, muito poucas. A maioria das organiza\u00e7\u00f5es brasileiras s\u00e3o incapazes de identificar as compet\u00eancias dos seus funcion\u00e1rios: como se pode desenvolver o que nem sequer conhecemos? Muitas organiza\u00e7\u00f5es n\u00e3o podem identificar as compet\u00eancias por uma raz\u00e3o muito simples, n\u00e3o sabem quem s\u00e3o os seus funcion\u00e1rios, nem sequer quantos tem. Isso acontece n\u00e3o somente nos minist\u00e9rios e ag\u00eancias p\u00fablicas, mas tamb\u00e9m em muitas empresas privadas. Isso n\u00e3o \u00e9 um problema s\u00f3 para os pa\u00edses em desenvolvimento como o Brasil. Inclusive em algums pa\u00edses desenvolvidos, ainda h\u00e1 organiza\u00e7\u00f5es com este problema. Em meados de novembro de 2010 foi revelado que o minist\u00e9rio franc\u00eas da Educa\u00e7\u00e3o descobriu\u00a020.000 funcion\u00e1rios p\u00fablicos adicionais, (imaginem os problemas or\u00e7ament\u00e1rios) – sendo que a adminstra\u00e7\u00e3o p\u00fablica francesa tem fama de ser uma das melhores do mundo!<\/p>\n

Para come\u00e7ar a solucionar este problema, \u00e9 preciso ter todos os dados dos funcion\u00e1rios numa base \u00fanica: nomes, endere\u00e7os, empregos, sal\u00e1rios, estrutura organizacional \u00a0etc. \u00a0\u00c9 necess\u00e1rio que estejam num sistema \u00fanico de f\u00e1cil acesso e manipula\u00e7\u00e3o. \u00a0A tecnologia existe h\u00e1 anos com produtos brasileiros e estrangeiros que oferecem este tipo de funcionalidade.<\/p>\n

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Neste gr\u00e1fico vemos os tr\u00eas componentes de um SIRH: a administra\u00e7\u00e3o de RH, a gest\u00e3o de talentos e a parte anal\u00edtica. Como j\u00e1 comentei, muitas empresas brasileiras e internacionais j\u00e1 oferecem no mercado brasileiro este tipo de produto. Ent\u00e3o porque se utiliza t\u00e3o pouco?<\/p>\n

\u00a0
\nA responsabilidade \u00e9 dos diretores de Recursos Humanos\u00a0que at\u00e9 agora ignoram o componente tecn\u00f3logico ou est\u00e3o t\u00e3o ocupados com suas tarefas administrativas di\u00e1rias, e que, por isso, n\u00e3o t\u00eam tempo para isto. \u00c9 verdade que as tarefas dos Diretores\/Respons\u00e1veis de RH s\u00e3o simplesmente gigantescas: se asegurar que a folha de pagamento esteja correta, que os in\u00fameros relat\u00f3rios pedidos pelas autoridades p\u00fablicas sejam publicados e mandados a tempo, regras de recrutamento, gerenciamento dos funcion\u00e1rios (f\u00e9rias, rescis\u00f5es contratuais, etc.) sejam respeitadas. Tantas coisas a fazer que n\u00e3o h\u00e1 tempo para \u201coutras\u201d coisas.
\nMas o que os diretores de RH n\u00e3o percebem \u00e9 que com a tecnologia pode-se automatizar muitas fun\u00e7\u00f5es administrativas rotineiras, o que faz sobrar tempo para se dedicar a coisas mais interessantes, principalmente as estrat\u00e9gicas, que impacta diretamente sobre as metas das empresas.<\/p>\n

Todos n\u00f3s concordamos que \u00e9 importante ter uma folha de pagamento que gere os pagamentos aos funcion\u00e1rios no momento esperado e com as quantias corretas: mas, voc\u00ea conhece uma empresa que ganhou fatia de mercado com uma \u00f3tima folha de pagamento? Claro que n\u00e3o, por que na gest\u00e3o dos recursos humanos (que agora se chama gest\u00e3o do capital humano), tudo o que \u00e9 burocr\u00e1tico (regulamento dos hor\u00e1rios de trabalho, folha de pagamento, relat\u00f3rios legais, f\u00e9rias remuneradas) \u00e9 necess<\/span>\u00e1<\/span>rio mas ja n\u00e3o o suficiente<\/span>. Com solu\u00e7\u00f5es informatizadas e integradas de administra\u00e7\u00e3o\/gest\u00e3o de pessoal, os diretores de RH podem ter outro foco: ajudar a empresa a atrair, reter e desenvolver as pessoas que comp\u00f5em o seu neg\u00f3cio, ou seja, gest\u00e3o de talentos, o que at\u00e9 pouco se chamava gest\u00e3o estrat\u00e9gica dos recursos humanos (os departamentos de RH adoram modas!)<\/p>\n

Numa economia global, como \u00e9 a brasileira, a fun\u00e7\u00e3o dos departamentos de RH est\u00e1 mudando a toda velocidade e a inform\u00e1tica oferece uma solu\u00e7\u00e3o: por \u00e0 disposi\u00e7\u00e3o dos diretores de RH as ferramentas para desenvolver suas atividades estrat\u00e9gicas (recrutamento, forma\u00e7\u00e3o, etc.), mas, para come\u00e7ar com um programa de gest\u00e3o dos talentos, \u00e9 preciso ter no SIRH os dados requisitados. Da mesma maneira que, como vimos antes, o n\u00facleo de um SIRH consiste nos dados dos funcion\u00e1rios, a gest\u00e3o moderna do RH, ou a gest\u00e3o dos talentos, est\u00e1 baseado nas compet\u00eancias e habilidades.<\/p>\n

Como uma casa que precisa de funda\u00e7\u00f5es s\u00f3lidas para seguir com as paredes e o teto, uma vez que uma empresa tiver os dados administrativos e as compet\u00eancias disponiveis no SIRH j\u00e1 poder\u00e1 utiliz\u00e1-lo para definir as compet\u00eancias necess\u00e1rias<\/span> para um certo cargo, fazer uma an\u00e1lise da concord\u00e2ncia entre esses dados e as compet\u00eancias, decidir sobre a pol\u00edtica salarial, propor aos funcion\u00e1rios cursos para alavancar sua carreira etc. A evolu\u00e7\u00e3o dos departamentos de RH indica que somente quando se informatizarem os processos administrativos (administra\u00e7\u00e3o de pessoal) se poder\u00e1 liberar recursos para fazer gerenciamento estrat\u00e9gico e planejamento que s\u00e3o os componentes da gest\u00e3o do capital humano que permitem a uma organiza\u00e7\u00e3o atingir suas metas. O seguinte gr\u00e1fico mostra claramente esta evolu\u00e7\u00e3o entre o presente e o futuro. J\u00e1 \u00e9 tempo do Brasil se adequar ao futuro.<\/p>\n

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Para entrar neste futuro que para muitas empresas, ind\u00fastrias e pa\u00edses \u00e9 o presente, devemos lembrar o seguinte:<\/p>\n

– um SIRH tem que ser global e integrado<\/span>, n\u00e3o somente no departamento de RH: se s\u00f3 utilizado em um departamento, perde-se a capacidade, por exemplo, de fazer mobilidade e planos de carreira, uma das chaves de uma gest\u00e3o de talentos. Obviamente se conhecemos s\u00f3 os empregados de um departamento mas n\u00e3o dos outros, seguimos com os mesmos problemas de sempre: vis\u00e3o parcial.<\/p>\n

– ter os dados numa base \u00fanica, entretanto, com um sistema sem as fun\u00e7\u00f5es (por exemplo, gest\u00e3o de talentos) n\u00e3o vai ajudar<\/span>: conhe\u00e7o muitas empresas que fizeram um bom invent\u00e1rio dos seus colaboradores e de suas habilidades e cargos que ocupam, mas ficaram neste ponto. N\u00e3o desenvolveram processos de gest\u00e3o para atrair, manter, remunerar os talentos de maneira alinhada com as necessidades da empresa. \u00c9 como ter um carro lindo mas que fica na garagem. Para que serve?<\/p>\n

– Como eu disse, mas n\u00e3o posso deixar de repetir, pois \u00e9 o mais importante fator de sucesso de um SIRH: dedicar o tempo necess\u00e1rio para fazer um invent\u00e1rio das compet\u00eancias e dos cargos<\/span>. Caso n\u00e3o fa\u00e7a, como conseguir um plano de carreira sem saber as compet\u00eancias necess\u00e1rias para um cargo e para quem vai ocup\u00e1-lo?<\/p>\n

– At\u00e9 agora, falei sobre as ferramentas como parte de um processo, mas chegar\u00e1 o momento em que voc\u00ea ter\u00e1 que escolher um fornecedor destas ferramentas (software de RH.) Tem muitas empresas de tecnologia que comercializam software de RH no Brasil, todas com vantagens e pontos fracos. O processo de sele\u00e7\u00e3o de um fornecedor \u00e9 t\u00e3o importante como a defini\u00e7\u00e3o dos seus processos de gest\u00e3o<\/span>: se voc\u00ea erra e adota um sistema inapropriado, as consequ\u00eancias ser\u00e3o muito negativas para o seu neg\u00f3cio, v\u00e3o impedi-lo de atingir todo o seu potencial e atrasar\u00e1 sua entrada no futuro.<\/p>\n

SOBRE O AUTOR<\/strong><\/p>\n

Ahmed Limam<\/strong>, anteriormente diretor para a Europa da gigante da inform\u00e1tica Oracle e vice presidente da Fidelity Investments , \u00e9 um consultor internacional especializado em tecnologia de recursos humanos. Mora em Paris, Fran\u00e7a, mas visita o Brasil v\u00e1rias vezes por ano. Ahmed Limam \u00e9 tamb\u00e9m um blogueiro, conferencista, escritor e expert\/influenciador nos temas da tecnologia e da gest\u00e3o das empresas<\/p>\n

E-mail: contact@ahmedlimam.com<\/a><\/strong><\/p>\n

Site: www.AhmedLimam.com<\/a><\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Neste artigo vamos apresentar como a tecnologia de recursos humanos, tamb\u00e9m conhecida como sistema integrado\/informatizado de RH (SIRH), pode ajudar a resolver estes problemas. \u201cE inimagin\u00e1vel n\u00e3o incluir a compet\u00eancia profissional como requisito para exercer alguma fun\u00e7\u00e3o em qualquer organiza\u00e7\u00e3o,\u201d escrevia Fernando Henrique Cardoso em suas mem\u00f3rias, A arte da pol\u00edtica, publicadas em 2006 (p. 561.) Sejamos honestos: quantas empresas ou ag\u00eancias p\u00fablicas no Brasil utilizam o conceito de compet\u00eancia na gest\u00e3o di\u00e1ria de seus funcion\u00e1rios?<\/p>\n","protected":false},"author":8,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[276,841],"tags":[232,394,290,238,305,242,253,306],"table_tags":[],"class_list":["post-2754","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-acompanhar-pessoas","category-ahmed-liman","tag-benchmarking","tag-competencia","tag-desempenho","tag-desenho-de-cargos","tag-desenvolvimento","tag-estrategia-de-rh","tag-politica-de-rh","tag-processos-de-mudancas","no-post-thumbnail","entry"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2754","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/users\/8"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2754"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2754\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2754"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2754"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2754"},{"taxonomy":"table_tags","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/table_tags?post=2754"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}