{"id":6490,"date":"2012-02-29T21:01:35","date_gmt":"2012-03-01T00:01:35","guid":{"rendered":"http:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/?p=6490"},"modified":"2024-01-13T14:51:11","modified_gmt":"2024-01-13T17:51:11","slug":"indicadores_de_desempenho","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/indicadores_de_desempenho\/","title":{"rendered":"Indicadores de Desempenho \u2013 Desafios da Escolha e do Uso"},"content":{"rendered":"<div class=\"g g-1\"><div class=\"g-single a-34\"><a class=\"gofollow\" data-track=\"MzQsMSwxLDEw\" href=\"https:\/\/www.contatoanonimo.com.br\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-79937 size-full\" src=\"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2026\/04\/novo_reportit_720_90_2.png\" alt=\"\" width=\"720\" height=\"90\" srcset=\"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2026\/04\/novo_reportit_720_90_2.png 720w, https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2026\/04\/novo_reportit_720_90_2-300x38.png 300w\" sizes=\"auto, (max-width: 720px) 100vw, 720px\" \/><\/a><\/div><\/div>\n<figure id=\"attachment_77376\" aria-describedby=\"caption-attachment-77376\" style=\"width: 300px\" class=\"wp-caption alignleft\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-77376 size-full\" src=\"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2012\/02\/ronaldofavero_300.png\" alt=\"\" width=\"300\" height=\"300\" srcset=\"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2012\/02\/ronaldofavero_300.png 300w, https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2012\/02\/ronaldofavero_300-150x150.png 150w, https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2012\/02\/ronaldofavero_300-100x100.png 100w, https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2012\/02\/ronaldofavero_300-60x60.png 60w\" sizes=\"auto, (max-width: 300px) 100vw, 300px\" \/><figcaption id=\"caption-attachment-77376\" class=\"wp-caption-text\">Ronaldo F\u00e1vero<\/figcaption><\/figure>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Escolha<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Da mesma forma que no cotidiano das pessoas as medi\u00e7\u00f5es est\u00e3o presentes (velocidade dos ve\u00edculos, press\u00e3o arterial, peso das mercadorias), as m\u00e9tricas tamb\u00e9m est\u00e3o presentes na vida das empresas e s\u00e3o importantes para a sa\u00fade das mesmas.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">A escolha e o uso de indicadores de desempenho t\u00eam se revelado um assunto bastante desafiador na quase totalidade das empresas .<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Perguntas que exigem respostas : o que medir, por que medir, quem, quando, como ?<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">As normas ISO 9001, 14001, 18001 e as especifica\u00e7\u00f5es t\u00e9cnicas ISO\/TS 16949 e ISO\/TS 29001 d\u00e3o bastante \u00eanfase na abordagem por processos e ou nas atividades que precisam ser monitoradas.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">As modernas normas de gest\u00e3o tamb\u00e9m estabelecem que as organiza\u00e7\u00f5es devam ser consideradas como um conjunto de processos, como por exemplo, vender, fabricar, gerir recursos humanos, comprar, dentre outros.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">As pol\u00edticas da qualidade ou de gest\u00e3o integrada normalmente s\u00e3o desdobradas em indicadores, que tamb\u00e9m s\u00e3o correlacionados com as principais partes interessadas destas pol\u00edticas: clientes, colaboradores, acionistas, fornecedores, comunidade, governo e com assuntos como melhoria cont\u00ednua, preven\u00e7\u00e3o da polui\u00e7\u00e3o e de acidentes, dentre outros.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Existem indicadores para medir a efici\u00eancia e a efic\u00e1cia.<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>indicadores de efici\u00eancia : relacionam um resultado a um recurso. Exemplo : faturamento\/hora paga.<\/li>\n<li>indicadores de efic\u00e1cia : relacionam um resultado obtido com um resultado esperado. Exemplo : entregas no prazo\/entregas feitas.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Uma boa estrat\u00e9gia \u00e9 escolher um ou dois indicadores de cada tipo para cada processo (ou parte interessada ou assunto).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Para despertar o interesse do leitor quanto a algumas possibilidades de indicadores, \u00e9 apresentada a tabela 1, que inicialmente foi criada e divulgada atrav\u00e9s do LinkedIn, e que tem recebido preciosa colabora\u00e7\u00e3o dos usu\u00e1rios . Veja a evolu\u00e7\u00e3o :<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>primeira edi\u00e7\u00e3o (janeiro) nasceu com 55 exemplos;<\/li>\n<li>segunda edi\u00e7\u00e3o (fevereiro) passou para 86 exemplos;<\/li>\n<li>a futura edi\u00e7\u00e3o de mar\u00e7o j\u00e1 conta com 101 indicadores.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Mais de 500 pessoas solicitaram c\u00f3pia da tabela, em menos de 15 dias, demonstrando o interesse e a preocupa\u00e7\u00e3o com o assunto.<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter size-full wp-image-77384\" src=\"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2012\/02\/tabela1.png\" alt=\"\" width=\"610\" height=\"1223\" srcset=\"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2012\/02\/tabela1.png 610w, https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2012\/02\/tabela1-150x300.png 150w, https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2012\/02\/tabela1-511x1024.png 511w\" sizes=\"auto, (max-width: 610px) 100vw, 610px\" \/><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>C\u00e1lculo<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">O c\u00e1lculo dos indicadores \u00e9 facilitado pela inform\u00e1tica . Com os modernos sistemas ERP, a obten\u00e7\u00e3o de indicadores prontos ou dos elementos necess\u00e1rios para o c\u00e1lculo dos mesmos est\u00e3o dispon\u00edveis ou s\u00e3o de f\u00e1cil obten\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Outra op\u00e7\u00e3o \u00e9 o uso de planilhas eletr\u00f4nicas de c\u00e1lculo, que \u00e9 muito frequente, principalmente, em fun\u00e7\u00e3o da facilidade em se \u201ctra\u00e7ar\u201d a linha da tend\u00eancia, utilizada na an\u00e1lise.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Uma aten\u00e7\u00e3o especial deve ser dada \u00e0 valida\u00e7\u00e3o das f\u00f3rmulas utilizadas. Um m\u00e9todo bastante simples e eficaz \u00e9 lan\u00e7ar dados com resultados esperados\/conhecidos e comparar com os obtidos atrav\u00e9s da planilha.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Deve-se, tamb\u00e9m, selecionar com cuidado a faixa de dados a ser considerada para o c\u00e1lculo e para a representa\u00e7\u00e3o gr\u00e1fica. \u00c9 muito comum se utilizar um per\u00edodo n\u00e3o adequado, comprometendo, assim, a an\u00e1lise.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Defini\u00e7\u00e3o de metas<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Normalmente, as empresas definem metas \u00e0 partir de :<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>percentual de melhoria em rela\u00e7\u00e3o ao resultado hist\u00f3rico<\/li>\n<li>compara\u00e7\u00e3o com desempenho de outras Unidades de um mesmo grupo de empresas<\/li>\n<li>compara\u00e7\u00e3o com a concorr\u00eancia (quando dispon\u00edvel)<\/li>\n<li>compara\u00e7\u00e3o com benchmarks<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Metas imposs\u00edveis ou muito f\u00e1ceis de se alcan\u00e7ar n\u00e3o estimulam as pessoas. Da\u00ed a grande preocupa\u00e7\u00e3o de se acertar na defini\u00e7\u00e3o das mesmas.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Uso (an\u00e1lise)<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">T\u00e3o importante quanto a escolha dos indicadores, \u00e9 o uso dos mesmos, em an\u00e1lises peri\u00f3dicas.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Cada \u201cDono de Processo\u201d ou Gestor deve fazer uma an\u00e1lise dos seus indicadores, com as conseq\u00fcentes tomadas de a\u00e7\u00f5es de corre\u00e7\u00e3o, corretivas, preventivas, de melhoria, com atualiza\u00e7\u00e3o de planos, como necess\u00e1rio.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Mas, o que analisar ?<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Deve-se comparar :<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">a) a linha de tend\u00eancia com o objetivo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Exemplo : diminuir o absente\u00edsmo. Se uma representa\u00e7\u00e3o gr\u00e1fica mostrar uma linha de tend\u00eancia descendente, ent\u00e3o a tend\u00eancia \u00e9 \u201cboa\u201d.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">b) o resultado do m\u00eas com a meta.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Exemplo : meta de 1% at\u00e9 dezembro . \u00c9 interessante saber se o resultado de um determinado m\u00eas est\u00e1 dentro da meta.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Quando se trata de um valor limite, utiliza-se, com freq\u00fc\u00eancia, o termo \u201cteto\u201d ao inv\u00e9s de meta.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">a) o resultado m\u00e9dio do per\u00edodo (exemplo, 12 \u00faltimos meses) com a meta. Se o prazo terminasse agora, qual seria o resultado ? Ter\u00edamos alcan\u00e7ado a meta ?<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Sempre que o resultado n\u00e3o for bom em qualquer uma das compara\u00e7\u00f5es citadas, deve-se tomar alguma provid\u00eancia (exemplos, alocar recursos, redefinir responsabilidades e a\u00e7\u00f5es, dentre outros) ou deve-se ter uma justificativa muito consistente para aguardar mais um ou mais pontos para an\u00e1lise e poss\u00edveis a\u00e7\u00f5es. Isto deve ser documentado de alguma forma.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Quando a meta for atingida, pode-se redefinir a mesma, com desafios maiores, mas levando-se em considera\u00e7\u00e3o limita\u00e7\u00f5es econ\u00f4micas, t\u00e9cnicas, etc..<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">O importante \u00e9 ter em mente que toda vez que for definida ou revisada uma meta (alvo) deve-se definir o plano (a\u00e7\u00f5es, prazos, respons\u00e1veis, recursos) para atingi-la.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Em algumas situa\u00e7\u00f5es, assumimos que o objetivo \u00e9 o de otimizar, n\u00e3o o de diminuir ou o de aumentar. Exemplo : (propostas convertidas em pedidos\/propostas com desfecho conhecido)*100 .<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Caso a empresa esteja conquistando quase 100% das propostas, pode ser um ind\u00edcio de que alguma coisa n\u00e3o esteja correta (os pre\u00e7os est\u00e3o defasados ? os descontos est\u00e3o muito agressivos ? as margens est\u00e3o sendo sacrificadas ? ). Por outro lado, a conquista de um n\u00famero muito pequeno de neg\u00f3cios pode revelar o oposto. Neste caso, preferimos considerar que deva existir um equil\u00edbrio, um resultado \u00f3timo, sendo ent\u00e3o adequado, o objetivo de otimizar.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">O uso de formul\u00e1rios estruturados \u00e9 muito interessante para se lembrar de analisar todos os indicadores e de definir a\u00e7\u00f5es em fun\u00e7\u00e3o dos resultados.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Compara\u00e7\u00e3o ao longo do tempo<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Os indicadores relativos s\u00e3o mais adequados do que os absolutos para se comparar o desempenho em momentos diferentes. Exemplo, n\u00famero de acidentes a cada 1.000.000 de horas trabalhadas \u00e9 mais representativo do que o n\u00famero absoluto de acidentes, para uma compara\u00e7\u00e3o ao longo do tempo. Por este motivo, utiliza-se indicadores cuja unidade \u00e9 %, PPM (partes por milh\u00e3o), etc..<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Vale lembrar que n\u00e3o \u00e9 necess\u00e1rio esperar dois ou mais meses iniciais do ano para se ter uma tend\u00eancia . \u00c9 poss\u00edvel (e recomend\u00e1vel) trabalhar com 12 pontos m\u00f3veis. \u00c9 muito comum tentar se justificar a n\u00e3o an\u00e1lise e tomada de a\u00e7\u00e3o em fun\u00e7\u00e3o do in\u00edcio de cada ano. Com os pontos m\u00f3veis, n\u00e3o existe este problema.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Para permitir uma an\u00e1lise do desempenho ao longo do tempo, uma empresa do ramo automobil\u00edstico envia, mensalmente, aos fornecedores \u00edndices de qualidade e de entrega no prazo :<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>do \u00faltimo m\u00eas;<\/li>\n<li>do acumulado do ano;<\/li>\n<li>dos \u00faltimos 12 meses;<\/li>\n<li>do ano anterior.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Divulga\u00e7\u00e3o<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Pode-se disponibilizar grupos de indicadores para os n\u00edveis :<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>de Alta Ger\u00eancia;<\/li>\n<li>de M\u00e9dia Ger\u00eancia e<\/li>\n<li>Colaboradores em geral .<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Um recurso utilizado para disponibilizar um resultado, com a preserva\u00e7\u00e3o de certos detalhes importantes, \u00e9 a de representar a varia\u00e7\u00e3o em rela\u00e7\u00e3o a uma base definida. Por exemplo, assume-se como base 100% o resultado de um determinado m\u00eas e divulga-se a varia\u00e7\u00e3o percentual em rela\u00e7\u00e3o aquele m\u00eas.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">A gest\u00e3o \u00e0 vista \u00e9 comumente utilizada para divulga\u00e7\u00e3o de resultados, na forma gr\u00e1fica. Por\u00e9m, os conceitos de m\u00e9dia e de tend\u00eancia podem n\u00e3o ser amplamente conhecidos pelos colaboradores . Por isto, \u00e9 recomend\u00e1vel uma representa\u00e7\u00e3o com \u201ccarinhas\u201d e ou cores (para a tend\u00eancia, para o resultado do m\u00eas e para a m\u00e9dia) :<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">verde ou<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"size-full wp-image-77385 alignleft\" src=\"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2012\/02\/rosto1.png\" alt=\"\" width=\"57\" height=\"33\" \/><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u2013 ok\/n\u00e3o requer a\u00e7\u00e3o\/ aplic\u00e1vel a\u00e7\u00e3o preventiva\/de melhoria<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">amarela ou<\/p>\n<p style=\"text-align: left;\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"size-full wp-image-77386 alignleft\" src=\"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2012\/02\/rosto2.png\" alt=\"\" width=\"57\" height=\"33\" \/>\u2013 requer aten\u00e7\u00e3o\/aplic\u00e1vel a\u00e7\u00e3o preventiva<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">vermelha ou<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"size-full wp-image-77387 alignleft\" src=\"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2012\/02\/rosto3.png\" alt=\"\" width=\"57\" height=\"33\" \/><br \/>\n\u2013 requer a\u00e7\u00f5es de corre\u00e7\u00e3o\/corretiva<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00c9 necess\u00e1rio treinamento de 100% dos colaboradores na interpreta\u00e7\u00e3o destas informa\u00e7\u00f5es.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Feedback e envolvimento<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Os colaboradores se interessam mais pelo acompanhamento da evolu\u00e7\u00e3o dos indicadores, quando os mesmos podem impactar na remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel ou na participa\u00e7\u00e3o dos resultados.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Uma empresa de S\u00e3o Paulo incluiu no programa de resultados :<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>02 indicadores de desempenho individuais;<\/li>\n<li>02 indicadores de desempenho setoriais e<\/li>\n<li>01 indicador geral. Com isto, ela despertou um maior interesse dos colaboradores, incluindo a realiza\u00e7\u00e3o de uma an\u00e1lise conjunta mensal, com toda a transpar\u00eancia e credibilidade necess\u00e1rias.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Auditoria<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Auditar periodicamente todas as fases abordadas \u00e9 muito interessante, para se assegurar que o sistema de gest\u00e3o est\u00e1 funcionando como planejado nas quest\u00f5es relacionadas aos indicadores de desempenho.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Conclus\u00e3o<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">O trabalho de implementa\u00e7\u00e3o e de manuten\u00e7\u00e3o desta sistem\u00e1tica \u00e9, sempre, recompensado. A persist\u00eancia \u00e9 necess\u00e1ria para que os resultados sejam obtidos. N\u00e3o h\u00e1 melhoria sem medi\u00e7\u00e3o, ou ao menos, ela n\u00e3o \u00e9 demonstr\u00e1vel.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"text-decoration: underline;\"><strong>Sobre o Autor:<\/strong><\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Ronaldo de F\u00e1vero<\/strong>, \u00e9 Consultor em Gest\u00e3o Empresarial desde 1992; Atua\u00e7\u00e3o em Sistemas de Gest\u00e3o Integrada, Governan\u00e7a Corporativa e Gerenciamento Interino; Cursando MBA em Gest\u00e3o de RH \u2013 INPG S\u00e3o Paulo; P\u00f3s-graduado em Qualidade, Especialista em Meio-ambiente e Graduado em Matem\u00e1tica; Ex- Professor de p\u00f3s-gradua\u00e7\u00e3o da FEI \u2013 Faculdade de Engenharia Industrial<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>e-mail: <a href=\"mailto:ronaldo.favero@terra.com.br\">ronaldo.favero@terra.com.br<\/a><\/strong><\/p>\n<hr \/>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Da mesma forma que no cotidiano das pessoas as medi\u00e7\u00f5es est\u00e3o presentes (velocidade dos &#8230;<\/p>\n","protected":false},"author":8,"featured_media":77376,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[6144,273,1195],"tags":[232,303,237,1192,290,1194,1193,244,779,1191,253,314,304],"table_tags":[],"class_list":["post-6490","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-as-mais-lidas-do-portal-rhevista-rh","category-incentivar-pessoas","category-ronaldo-de-favero","tag-benchmarking","tag-beneficios","tag-comunicacao","tag-contencioso-trabalhista","tag-desempenho","tag-desempenho-elevado","tag-desligamentos","tag-feedback","tag-folha-de-pagamento","tag-horas-extras","tag-politica-de-rh","tag-reuniao","tag-treinamento","entry"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6490","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/users\/8"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=6490"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6490\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/media\/77376"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6490"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=6490"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=6490"},{"taxonomy":"table_tags","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/table_tags?post=6490"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}