{"id":6991,"date":"2012-05-01T00:01:22","date_gmt":"2012-05-01T03:01:22","guid":{"rendered":"http:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/?p=6991"},"modified":"2012-04-30T13:12:30","modified_gmt":"2012-04-30T16:12:30","slug":"gisela-kassoyo-impasse-entre-a-cultura-de-inovacao","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/gisela-kassoyo-impasse-entre-a-cultura-de-inovacao\/","title":{"rendered":"O Impasse entre a Cultura de Inova\u00e7\u00e3o"},"content":{"rendered":"
\"Gisela<\/a>
Gisela Kassoy<\/figcaption><\/figure>\n

Ultimamente tenho ouvido uma queixa constante: \u201cNa minha empresa, fala-se muito em inova\u00e7\u00e3o, mas ningu\u00e9m inova nada\u201d. \u00a0A c\u00fapula se queixa da ger\u00eancia, a ger\u00eancia se queixa de suas equipes, que por sua vez se queixam das ger\u00eancias e da c\u00fapula. Todo mundo quer, mas ningu\u00e9m consegue.<\/p>\n

Vamos entender mais uma coisa: empresas inovadoras s\u00e3o diferentes das empresas que inovam, ou seja, a grande maioria das empresas n\u00e3o tinha a inova\u00e7\u00e3o como voca\u00e7\u00e3o prim\u00e1ria, simplesmente precisou inovar por uma quest\u00e3o de sobreviv\u00eancia (ou, pelo menos, de sustentabilidade).<\/p>\n

E inovar seria mais f\u00e1cil se n\u00e3o demandasse uma mudan\u00e7a na forma de aloca\u00e7\u00e3o de recursos, de tempo e da mente das pessoas.\u00a0 Ali\u00e1s, pode-se dizer que muda at\u00e9 a \u201calma\u201d das empresas, j\u00e1 que cultura \u00e9 um pouco isso.<\/p>\n

Mas como mudar a cultura se ela determina a personalidade, o jeito de ser de cada organiza\u00e7\u00e3o, e levando em considera\u00e7\u00e3o que comportamentos, cren\u00e7as e valores n\u00e3o mudam do dia para a noite? \u00c9 por isso que quando falo em cultura, prefiro falar em influ\u00eancia ou at\u00e9 cont\u00e1gio, mais do que mudan\u00e7a.<\/p>\n

Venho advogando a um bom tempo que cada empresa deve criar o seu jeito de inovar. Afinal, este foi o percurso das empresas inovadoras.<\/p>\n

Vejamos por exemplo o caminho trilhado pela 3M, que valoriza as iniciativas individuais. Um de seus motes mais famosos era \u201ccontrate bons funcion\u00e1rios e deixe-os em paz \u201c,\u00a0 princ\u00edpios de William L. McKnight, , seu diretor em 1948 (veja mais sobre a cultura de inova\u00e7\u00e3o da 3M\u00a0 no www.slideshare.net\/inovabrazil\/3-m-resumoseminariosinovacao<\/a>).<\/p>\n

Agora um exemplo completamente diferente: a IDEO, outra refer\u00eancia em inova\u00e7\u00e3o, \u00e9 uma empresa de design que, devido ao seu sucesso com inova\u00e7\u00f5es, disseminou a metodologia do Design Thinking: para eles, o que funciona \u00e9 o trabalho em grupo (veja o famoso v\u00eddeo sobre a IDEO no http:\/\/www.youtube.com\/watch?v=M66ZU2PCIcM<\/a>).<\/p>\n

As duas formas funcionaram, sobretudo, porque estavam alinhadas com a cultura das empresas, ali\u00e1s, at\u00e9 com as culturas locais: Minnesota, a sede da 3M, cresceu como uma cidade agr\u00edcola, onde cada profissional estava sozinho cuidando de seu gado enquanto que San Francisco, a sede da IDEO, \u00e9 famosa por valorizar a diversidade, a milit\u00e2ncia e os movimentos grupais.\u00a0<\/p>\n

S\u00f3 que a prefer\u00eancia pelo trabalho individual, ou em equipe, ou em redes, \u00e9 apenas uma das vari\u00e1veis.\u00a0 \u00c9 preciso conhecer a forma como cada empresa administra riscos e erros, seu grau de centraliza\u00e7\u00e3o, como lida com ideias novas, diversidade, decis\u00f5es, etc.<\/p>\n

Enfim, \u00e9 preciso conhecer a cultura, os aspectos de cada empresa que favorecem ou desfavorecem as inova\u00e7\u00f5es. \u00c9 preciso conhecer tamb\u00e9m qual o foco das inova\u00e7\u00f5es a cada momento (inovar no qu\u00ea?), e as vari\u00e1veis de sua estrutura f\u00edsica e digital, para avaliar as iniciativas que contribuir\u00e3o para a inova\u00e7\u00e3o de cada empresa.<\/p>\n

Em resumo, quando se trata de cultura de inova\u00e7\u00e3o, h\u00e1 muito em que se inspirar, mas bem menos para copiar.<\/p>\n

 <\/p>\n

Sobre a autora:<\/strong><\/span><\/p>\n

Gisela Kassoy<\/strong> \u00e9 especialista em Criatividade e Inova\u00e7\u00e3o, facilita grupos de gera\u00e7\u00e3o e avalia\u00e7\u00e3o de ideias, realiza semin\u00e1rios e palestras e d\u00e1 consultoria para programas de ideias e ado\u00e7\u00e3o de ambientes virtuais. Realizou trabalhos em quase todo o pa\u00eds e nos EUA, Europa e Am\u00e9rica Latina. Graduada em Comunica\u00e7\u00f5es pela FAAP\/SP, fez sua forma\u00e7\u00e3o espec\u00edfica na Universidade de Nova York em Buffalo, no Centro de Lideran\u00e7a Criativa da Carolina do Norte e na Escola de Gerentes do MIT. \u00c9 Psicodramatista com Forma\u00e7\u00f5es em Din\u00e2mica de Grupos, Grupos Operativos e Design Thinking.<\/p>\n

site: www.giselakassoy.com.br<\/a> <\/strong><\/p>\n

e-mail: gisela@giselakassoy.com.br<\/a><\/strong><\/p>\n

\"Newsletter\"<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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\nVamos entender mais uma coisa: empresas inovadoras s\u00e3o diferentes das empresas que inovam, ou seja, a grande maioria das empresas n\u00e3o tinha a inova\u00e7\u00e3o como voca\u00e7\u00e3o prim\u00e1ria, simplesmente precisou inovar por uma quest\u00e3o de sobreviv\u00eancia (ou, pelo menos, de sustentabilidade).<\/p>\n","protected":false},"author":8,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1169,374],"tags":[234,934,462,306,429],"table_tags":[],"class_list":["post-6991","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-gisela-kassoy","category-temas-4","tag-clima-e-cultura-organizacional","tag-inovacao","tag-mudanca","tag-processos-de-mudancas","tag-sustentabilidade","no-post-thumbnail","entry"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6991","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/users\/8"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=6991"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6991\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6991"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=6991"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=6991"},{"taxonomy":"table_tags","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/table_tags?post=6991"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}