![\"\"](\"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/mercer_2.png\")
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Nova York, Estados Unidos, abril de 2022 \u2013\u00a0<\/strong>A\u00a0<\/strong>Mercer, l\u00edder global\u00a0de\u00a0consultoria\u00a0em carreira, sa\u00fade, previd\u00eancia e investimentos, uma empresa da Marsh McLennan (NYSE: MMC), divulgou hoje o Estudo de Tend\u00eancias Globais de Talentos (GTT) 2022.<\/p>\n De acordo com o estudo, quatro em cada cinco executivos C-Level acreditam que as agendas de Pessoas e Neg\u00f3cios nunca estiveram t\u00e3o interligadas, desafiando de modo crucial que as empresas atuem de forma cada vez mais flex\u00edvel e adapt\u00e1vel, para que tornem o relacionamento \u201cempresa &funcion\u00e1rio\u201d efetivo e favor\u00e1vel ao engajamento. Ouvir atentamente os “stakeholders\u201d, usar dados para descobrir padr\u00f5es e direcionar a\u00e7\u00f5es, al\u00e9m de falar sobre quest\u00f5es que considerem o que \u00e9 importante para os funcion\u00e1rios, fortalece a organiza\u00e7\u00e3o como uma op\u00e7\u00e3o de escolha para aqueles trabalhadores que t\u00eam a op\u00e7\u00e3o decidir com qual organiza\u00e7\u00e3o desejam trabalhar.<\/p>\n A t\u00e3o j\u00e1 conhecida decis\u00e3o por prop\u00f3sito. Com base em insights de quase 11 mil executivos C-Level, l\u00edderes de RH e colaboradores, o levantamento identificou cinco tend\u00eancias para construir uma organiza\u00e7\u00e3o flex\u00edvel em um ambiente vol\u00e1til.<\/p>\n \u201cTemas como trabalho h\u00edbrido\/remoto, life experience (que \u00e9 a evolu\u00e7\u00e3o da\u00a0experi\u00eancia do colaborador), sa\u00fade e bem-estar das pessoas, planejamento da for\u00e7a de trabalho e \u201cgig workers\u201d, DEI (Diversidade, Equidade e Inclus\u00e3o) e futuro do trabalho s\u00e3o cada vez mais priorit\u00e1rios na agenda e estrat\u00e9gia do neg\u00f3cio\u00a0e o RH tem um papel fundamental na jornada das organiza\u00e7\u00f5es como condutor destes grandes temas\u201d, afirma Eduardo Marchiori, CEO da Mercer Brasil.\u00a0\u201cAs organiza\u00e7\u00f5es agora est\u00e3o em um momento muito oportuno para utilizar as ferramentas de empatia aprimoradas durante a pandemia \u2013 equilibradas com a gest\u00e3o de custos \u2013 e criar uma nova forma de parceria que seja mais flex\u00edvel e, em \u00faltima inst\u00e2ncia, mais sustent\u00e1vel\u201d, disse Kate Bravery, autora do relat\u00f3rio e L\u00edder Global de Solu\u00e7\u00f5es de Consultoria e Insights da Mercer.<\/p>\n \u201cUma mudan\u00e7a fundamental nos valores das pessoas est\u00e1 sustentando uma altera\u00e7\u00e3o estrutural no mercado de trabalho. H\u00e1 agora uma press\u00e3o maior para que as organiza\u00e7\u00f5es contribuam para a sociedade, refletindo os valores de seus clientes, colaboradores e investidores. O desafio das empresas \u00e9 progredir nesse aspecto, enquanto lidam com as press\u00f5es inflacion\u00e1rias, se preparando para novas crises e enfrentando diferentes vis\u00f5es sobre o futuro do trabalho\u201d, acrescentou Bravery.<\/p>\n Cinco tend\u00eancias para 2022: o que as organiza\u00e7\u00f5es flex\u00edveis podem nos ensinar<\/strong><\/p>\n Permanecer relevante significa adaptar-se \u00e0s mudan\u00e7as de valores de clientes, colaboradores e investidores. Isso exige uma redefini\u00e7\u00e3o de prioridades e modelo de trabalho que seja adapt\u00e1vel, que conecte as pessoas para atuarem de forma mais integrada, e que reveja as experi\u00eancias que oferecem a seus talentos. As organiza\u00e7\u00f5es que s\u00e3o coerentes com seus valores fundamentais \u2013 por meio do prop\u00f3sito da empresa, modelo de trabalho e estrat\u00e9gias de investimento \u2013 se relacionar\u00e3o melhor com seus stakeholders e estar\u00e3o em condi\u00e7\u00f5es mais favor\u00e1veis para entregar os resultados de seus neg\u00f3cios. O desafio \u00e9 adotar um novo modelo operacional de trabalho, com capacidade adaptativa suficiente para permitir que os colaboradores de toda a organiza\u00e7\u00e3o tomem decis\u00f5es orientadas por valor no seu dia a dia.<\/p>\n \u201cAs empresas que n\u00e3o ouvirem seus funcion\u00e1rios e outros stakeholders, e n\u00e3o sejam capazes de se adaptar permanentemente perder\u00e3o a capacidade de levantar capital, atrair e reter talentos e permanecer relevantes\u201d, disse Ilya Bonic, L\u00edder de Estrat\u00e9gia e Presidente de Carreira da Mercer. \u201cOrganiza\u00e7\u00f5es flex\u00edveis est\u00e3o se pronunciando sobre o que representam e priorizando o estabelecimento de boas pr\u00e1ticas de trabalho que reflitam os valores de seus \u201cstakeholders\u201d em um mundo que mudou. Elas ouvem incansavelmente o que impulsiona o comportamento do consumidor e dos colaboradores, e sua estrat\u00e9gia est\u00e1 focada na constru\u00e7\u00e3o de culturas e pr\u00e1ticas que s\u00e3o adapt\u00e1veis por design\u201d.<\/p>\n O estudo mostra que as pessoas n\u00e3o querem mais trabalhar\u00a0para\u00a0<\/em>uma empresa, querem trabalhar com uma empresa. Quase todos os executivos (96%) afirmam que est\u00e3o em um mercado de trabalho centrado no colaborador e 70% dos profissionais de RH est\u00e3o prevendo um turnover maior do que o normal este ano \u2013 principalmente no que diz respeito aos trabalhadores mais jovens e aos que est\u00e3o no mercado digital. Trabalhar em parceria significa reavaliar a rela\u00e7\u00e3o colaborador-empregador. Organiza\u00e7\u00f5es flex\u00edveis veem o valor da \u201cparceria\u201d em vez do \u201ccontrole\u201d, e est\u00e3o concretizando est\u00e1 vis\u00e3o ao evolu\u00edrem suas estrat\u00e9gias de retorno ao trabalho, em modelos sustent\u00e1veis de futuro do trabalho.<\/p>\n \u201cO futuro do trabalho s\u00f3 ter\u00e1 sucesso se todos sentirem que est\u00e3o em um acordo justo e se beneficiando de uma rela\u00e7\u00e3o equitativa entre empregador e indiv\u00edduo, independentemente do status de emprego e do tipo de trabalho que realizam. Hoje, n\u00e3o s\u00e3o apenas os trabalhadores do conhecimento que exigem op\u00e7\u00f5es flex\u00edveis para se adequarem \u00e0 sua vida, mas todos os trabalhadores \u2013 desde trabalhadores de ch\u00e3o de f\u00e1brica at\u00e9 motoristas de caminh\u00e3o. Os l\u00edderes tamb\u00e9m est\u00e3o lidando com quest\u00f5es sobre o que \u00e9 justo em rela\u00e7\u00e3o ao que \u00e9 oferecido aos trabalhadores da linha de frente versus gerentes, remunera\u00e7\u00e3o para pessoas que fazem o mesmo trabalho em diferentes locais, sa\u00fade dos colaboradores, e com paridade de carreira para novos contratados versus colaboradores atuais\u201d, acrescenta Bravery.<\/p>\n \u201cOrganiza\u00e7\u00f5es flex\u00edveis est\u00e3o adotando novos modelos de trabalho (talento em fun\u00e7\u00f5es flex\u00edveis, n\u00e3o mais fixas, formas \u00e1geis de trabalho, otimiza\u00e7\u00e3o de humanos\/automa\u00e7\u00e3o) e diferentes formas de engajar talentos no trabalho (tempor\u00e1rio, vari\u00e1vel\/sazonal, compartilhado, meio per\u00edodo, integral, aut\u00f4nomo), mas at\u00e9 agora menos de uma em cada cinco empresas est\u00e3o revisando seus termos e benef\u00edcios de trabalho para os aut\u00f4nomos\u201d, disse Ravin Jesuthasan, L\u00edder Global de Servi\u00e7os de Transforma\u00e7\u00e3o da Mercer. \u201cGarantir que todos os relacionamentos no ecossistema de talentos sejam totalmente apoiados para serem partes ativas da cultura organizacional ser\u00e1 fundamental para adotar um novo sistema operacional de trabalho e cumprir o objetivo de agilidade com sustentabilidade\u201d.<\/p>\n A pandemia exp\u00f4s e agravou as lacunas de sa\u00fade e condi\u00e7\u00f5es econ\u00f4micas para diferentes popula\u00e7\u00f5es, ressaltando que o acesso ao cuidado n\u00e3o \u00e9 suficiente. Mudar o foco da redu\u00e7\u00e3o de custos relacionados \u00e0 sa\u00fade, otimizando o investimento para que as pessoas permane\u00e7am saud\u00e1veis e engajadas \u00e9 fundamental para a sustentabilidade das pessoas.<\/p>\n \u201cOs colaboradores est\u00e3o mais estressados do que nunca \u2013 e as descobertas do estudo mostram que as empresas poderiam estar fazendo mais em termos de oferecer uma estrat\u00e9gia de bem-estar hol\u00edstica e inclusiva que atenda \u00e0s necessidades de uma for\u00e7a de trabalho multigeracional e diversificada\u201d, disse Bonic.<\/p>\n A pandemia estimulou a corrida das empresas para requalificar a for\u00e7a de trabalho, mas em muitos casos as iniciativas de requalifica\u00e7\u00e3o se afastaram da estrat\u00e9gia para o futuro da organiza\u00e7\u00e3o. Redefinir a agenda de compet\u00eancias para atender \u00e0s necessidades de \u201cupskilling&reskilling\u201d de talentos atuais e futuros, em fun\u00e7\u00e3o das novas demandas, garantir\u00e1 que as pessoas sejam e permane\u00e7am empreg\u00e1veis. Modelos baseados em compet\u00eancias est\u00e3o permitindo que as organiza\u00e7\u00f5es movimentem talentos com mais flexibilidade e aproveitem os pools de talentos mais amplos e diversificados \u2013prioridade para uma em cada tr\u00eas organiza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n \u201c\u00c0 medida em que as compet\u00eancias se tornam a moeda do trabalho, \u00e9 imperativo repensar como o trabalho \u00e9 feito e como as compet\u00eancias se tornam vis\u00edveis. Organiza\u00e7\u00f5es flex\u00edveis n\u00e3o apenas conhecem o potencial de seus funcion\u00e1rios em todo o ecossistema de talentos, mas est\u00e3o usando IA e tecnologia para saber quais carreiras podem ter no futuro\u201d, acrescentou Jesuthasan.<\/p>\n A pandemia acelerou a ado\u00e7\u00e3o de novas tecnologias, modelos de neg\u00f3cios e formas diferentes de trabalhar. A experi\u00eancia de uma mudan\u00e7a de tal n\u00edvel em um curto per\u00edodo de tempo, al\u00e9m da fadiga, cobrou um pre\u00e7o. A porcentagem de funcion\u00e1rios que relatam sentir-se energizados caiu significativamente \u2013 de 74% em 2019 para 63% este ano, o n\u00edvel mais baixo nos sete anos de hist\u00f3ria deste estudo. Mas, ao mesmo tempo, os funcion\u00e1rios est\u00e3o mais otimistas sobre o que o futuro reserva: quando solicitados a descrever o futuro do trabalho, a principal resposta (51%) \u00e9 que eles esperam que seja mais equilibrado, com mais tempo para a fam\u00edlia, hobbies, sa\u00fade e aprendizado.<\/p>\n Quase todas as empresas (97%) est\u00e3o planejando uma transforma\u00e7\u00e3o global este ano, mas a fadiga dos funcion\u00e1rios \u00e9 citada como a barreira n\u00famero um para concretizar essa transforma\u00e7\u00e3o aos olhos dos tr\u00eas \u201dstakeholders\u201d. Os funcion\u00e1rios tamb\u00e9m citam a complexidade organizacional como uma barreira cr\u00edtica. \u00c0 medida que nos transformamos, ser\u00e1 fundamental repensar a experi\u00eancia do funcion\u00e1rio com foco na energia, pois 65% dos executivos acreditam que, ao automatizar os processos de RH, o contato valioso entre o RH e o neg\u00f3cio foi perdido.<\/p>\n \u201cCom n\u00edveis de energia em n\u00edveis criticamente baixos, h\u00e1 uma fadiga coletiva que est\u00e1 afetando a produtividade\u201d, diz Bravery. \u201cA tecnologia \u00e9 tanto um contribuinte quanto uma solu\u00e7\u00e3o. Aprimorar a ado\u00e7\u00e3o digital, melhorar a comunica\u00e7\u00e3o da vis\u00e3o estrat\u00e9gica e abordar a complexidade organizacional ser\u00e1 fundamental. Isso requer uma reformula\u00e7\u00e3o da experi\u00eancia de trabalho atrav\u00e9s das lentes da experi\u00eancia de vida, al\u00e9m de um redesenho do RH com base nas intera\u00e7\u00f5es desejadas com os novos profissionais que ocupam nossos ambientes de trabalho\u201d, acrescentou Bravery.<\/p>\n Sobre o Estudo Global de Tend\u00eancias de Talentos de 2022<\/strong><\/p>\n A s\u00e9tima edi\u00e7\u00e3o do Estudo Global de Tend\u00eancias de Talentos da Mercer re\u00fane as vozes de quase 11.000 executivos C-Level, l\u00edderes de RH e colaboradores representando 16 geografias e 13 ind\u00fastrias.\u00a0Leia o relat\u00f3rio<\/a>.<\/p>\n Sobre a Mercer\u00a0<\/strong><\/p>\n A\u00a0Mercer<\/a>\u00a0acredita na constru\u00e7\u00e3o de futuros mais brilhantes, redefinindo o mundo do trabalho, reformulando os resultados da aposentadoria e do investimento e desbloqueando a sa\u00fade e o bem-estar reais. Os aproximadamente 25.000 funcion\u00e1rios da Mercer est\u00e3o baseados em 43 pa\u00edses e a empresa opera em 130 pa\u00edses. A Mercer \u00e9 uma empresa da\u00a0Marsh McLennan<\/a>\u00a0(NYSE: MMC), empresa l\u00edder mundial em servi\u00e7os profissionais nas \u00e1reas de risco, estrat\u00e9gia e pessoas, com 83.000 colegas e receita anual de aproximadamente US$ 20 bilh\u00f5es. Por meio de seus neg\u00f3cios l\u00edderes de mercado, incluindo\u00a0Marsh<\/a>,\u00a0Guy Carpenter<\/a>\u00a0e\u00a0Oliver Wyman<\/a>, a Marsh McLennan ajuda os clientes a navegar em um ambiente cada vez mais din\u00e2mico e complexo. Para obter mais informa\u00e7\u00f5es, visite\u00a0mercer.com<\/a>.br. Siga a Mercer Brasil no\u00a0LinkedIn<\/a>\u00a0e\u00a0Twitter<\/a>.<\/p>\n \n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" A\u00a0Mercer, l\u00edder global\u00a0de\u00a0consultoria\u00a0em carreira, sa\u00fade, <\/p>\n","protected":false},"author":8,"featured_media":73253,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[643,2852,5854,5801,5852,5802,5855,5853,1673],"table_tags":[],"class_list":["post-73249","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-noticias","tag-burnout","tag-diversidade","tag-eduardo-marchiori","tag-equidade","tag-executivos-c-level","tag-inclusao","tag-kate-bravery","tag-lideres-de-rh","tag-talentos","entry"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73249","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/users\/8"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=73249"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73249\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/media\/73253"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=73249"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=73249"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=73249"},{"taxonomy":"table_tags","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/table_tags?post=73249"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}![\"\"](\"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/ifood_720.png\")
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