{"id":76483,"date":"2023-04-01T12:13:51","date_gmt":"2023-04-01T15:13:51","guid":{"rendered":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/?p=76483"},"modified":"2023-05-05T09:50:58","modified_gmt":"2023-05-05T12:50:58","slug":"analise-das-modalidades-de-contratacao-de-trabalhadores-por-prazo-determinado-riscos-e-vantagens","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/analise-das-modalidades-de-contratacao-de-trabalhadores-por-prazo-determinado-riscos-e-vantagens\/","title":{"rendered":"An\u00e1lise das modalidades de contrata\u00e7\u00e3o de trabalhadores por prazo determinado: riscos e vantagens"},"content":{"rendered":"
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Luiz Antonio Medeiros de Araujo<\/figcaption><\/figure>\n

H\u00e1 situa\u00e7\u00f5es em que as empresas precisam contratar trabalhadores por um prazo determinado para substitu\u00edrem empregados afastados por f\u00e9rias, doen\u00e7a ou licen\u00e7a maternidade, ou, ainda, para per\u00edodos em que precisam dispor de uma quantidade extra de empregados, como \u00e9 o caso do per\u00edodo natalino para as empresas do com\u00e9rcio.<\/p>\n

Nessa postagem analisaremos cinco possibilidades de contrata\u00e7\u00e3o desses trabalhadores, destacando as vantagens e os riscos existentes em cada uma delas. Das cinco modalidades, uma \u00e9 mediante contrata\u00e7\u00e3o por meio de outra empresa e quatro mediante contrata\u00e7\u00e3o direta de empregados pela empresa.<\/p>\n

A primeira<\/strong> modalidade \u00e9 a contrata\u00e7\u00e3o dos trabalhadores por meio de uma empresa de trabalho tempor\u00e1rio. Essa modalidade \u00e9 regida pela Lei 6.019, de 1974. A referida empresa, devidamente registrada com essa caracter\u00edstica no Minist\u00e9rio do Trabalho e Emprego \u00e9 quem contrata os trabalhadores tempor\u00e1rios e os disponibiliza para a empresa contratante. O prazo m\u00e1ximo de contrata\u00e7\u00e3o \u00e9 de 180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias.<\/p>\n

Essa \u00e9 a modalidade mais segura do ponto de vista jur\u00eddico, pois est\u00e1 expressamente prevista na lei j\u00e1 mencionada. Mas, por outro lado, \u00e9 a mais dispendiosa financeiramente falando, j\u00e1 que al\u00e9m dos custos diretos relativos aos trabalhadores ainda h\u00e1 a taxa de administra\u00e7\u00e3o cobrada pela empresa de trabalho tempor\u00e1rio.<\/p>\n

Outro ponto que merece ser destacado \u00e9 que, conforme o disposto no art. 10 da Lei 6.019, a empresa tomadora do servi\u00e7o da empresa de trabalho tempor\u00e1rio pode responder subsidiariamente pelo cumprimento das obriga\u00e7\u00f5es trabalhistas e previdenci\u00e1rias, caso a empresa de trabalho tempor\u00e1ria n\u00e3o as cumpra diretamente. Sendo assim, h\u00e1 que se ter cautela na hora de se escolher a empresa que ser\u00e1 contratada e, al\u00e9m disso, a empresa tomadora deve exercer vigil\u00e2ncia acerca do cumprimento das obriga\u00e7\u00f5es por parte desta empresa, ao longo da execu\u00e7\u00e3o do contrato.<\/p>\n

Registre-se que a contrata\u00e7\u00e3o de trabalhadores com essas finalidades n\u00e3o pode ser feita por meio de terceiriza\u00e7\u00e3o, mediante contrata\u00e7\u00e3o de uma simples empresa prestadora de servi\u00e7o, j\u00e1 que n\u00e3o estar\u00e1 ocorrendo a transfer\u00eancia das atividades do tomador para a empresa contratada, requisito exigido nessa modalidade.<\/p>\n

A segunda<\/strong> modalidade \u00e9 a contrata\u00e7\u00e3o direta de empregado por prazo determinado, com base na hip\u00f3tese prevista na al\u00ednea \u201ca\u201d do \u00a7 3\u00ba do art. 443 da CLT, que assim disp\u00f5e: \u201ca) de servi\u00e7o cuja natureza ou transitoriedade justifique a predetermina\u00e7\u00e3o do prazo;\u201d.<\/p>\n

Nesse caso, a contrata\u00e7\u00e3o ser\u00e1 pelo tempo necess\u00e1rio \u00e0 substitui\u00e7\u00e3o do empregado afastado ou para o atendimento da necessidade tempor\u00e1ria (per\u00edodo natalino, por exemplo). Mas h\u00e1 quem defenda que essas duas necessidades n\u00e3o se encaixam na hip\u00f3tese exigida na al\u00ednea \u201ca\u201d, pois o servi\u00e7o n\u00e3o \u00e9 transit\u00f3rio, j\u00e1 que nada mais \u00e9 do que o mesmo servi\u00e7o feito nos demais meses. Quem \u00e9 transit\u00f3ria \u00e9 a necessidade da empresa.<\/p>\n

Registre-se, ent\u00e3o, um risco de o empregado posteriormente ingressar com reclama\u00e7\u00e3o trabalhista alegando a nulidade do contrato por prazo determinado e, se conseguir \u00eaxito nessa a\u00e7\u00e3o, passa a ter direito ao aviso pr\u00e9vio indenizado e aos 40% do FGTS. Tal possibilidade decorre do fato de, em regra, os contratos de trabalho serem por prazo indeterminado. Os contratos de trabalho s\u00f3 podem ser por prazo determinado nas hip\u00f3teses expressamente autorizadas por lei. E, se a contrata\u00e7\u00e3o n\u00e3o atendeu \u00e0 nenhuma das hip\u00f3teses, ir\u00e1 ocorrer a declara\u00e7\u00e3o da sua nulidade e, em consequ\u00eancia, a convers\u00e3o em contrato por prazo indeterminado.<\/p>\n

Mas trazemos a abalizada opini\u00e3o de Maur\u00edcio Godinho Delgado:<\/p>\n

\u201cO tipo legal dos servi\u00e7os cuja natureza ou transitoriedade justifique a predetermina\u00e7\u00e3o do prazo do contrato \u00e9 bastante recorrente no cotidiano trabalhista. Trata-se, ilustrativamente, de contratos a termo para atendimento a substitui\u00e7\u00e3o de empregado permanente, em gozo de f\u00e9rias ou licen\u00e7a previdenci\u00e1ria. Do mesmo modo, contrata\u00e7\u00f5es efetivadas para atendimento a acr\u00e9scimo extraordin\u00e1rio e provis\u00f3rio de servi\u00e7os empresariais (eleva\u00e7\u00e3o de vendas no per\u00edodo natalino, por exemplo). Na verdade, as mesmas hip\u00f3teses de pactua\u00e7\u00e3o que autorizam a contrata\u00e7\u00e3o de trabalho tempor\u00e1rio<\/strong> (referimo-nos, evidentemente, \u00e0 figura terceirizante da Lei n. 6.019, de 1974) \u2014 atendimento a necessidade transit\u00f3ria de substitui\u00e7\u00e3o de pessoal regular e permanente ou acr\u00e9scimo extraordin\u00e1rio de servi\u00e7os da empresa tomadora \u2014 autorizam a contrata\u00e7\u00e3o celetista por tempo determinado<\/strong>.\u201d \u00a0(grifos nossos) (<\/strong>Delgado, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho: obra revista e atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e inova\u00e7\u00f5es normativas e jurisprudenciais posteriores \u2014 18. ed.\u2014 S\u00e3o Paulo : LTr, 2019, p. 654).<\/p>\n

Sendo assim, embora enxergue risco na contrata\u00e7\u00e3o, nos parece ser uma modalidade a ser considerada, j\u00e1 que conforme a opini\u00e3o do ilustre magistrado e autor, se a necessidade da empresa autoriza a contrata\u00e7\u00e3o do trabalhador por meio de empresa de trabalho tempor\u00e1rio, tamb\u00e9m pode ser mediante contrata\u00e7\u00e3o direta como empregado.<\/p>\n

\"\"<\/a><\/div><\/div>\n

Com efeito, essa n\u00e3o \u00e9 a hip\u00f3tese de contrata\u00e7\u00e3o de empregado por prazo determinado mais comum.<\/p>\n

A terceira <\/strong>modalidade \u00e9 a contrata\u00e7\u00e3o direta de empregado por prazo determinado, com base na hip\u00f3tese prevista na al\u00ednea \u201cc\u201d do \u00a7 3\u00ba do art. 443 da CLT, ou seja, o contrato de experi\u00eancia. Essa contrata\u00e7\u00e3o s\u00f3 ser\u00e1 poss\u00edvel se o per\u00edodo em que o empregado vai trabalhar n\u00e3o ultrapassa o limite de 90 dias e, ainda, se o empregado a ser contratado n\u00e3o j\u00e1 trabalhou para essa empresa, desempenhando o mesmo cargo.<\/p>\n

Ainda que essas duas condi\u00e7\u00f5es sejam atendidas, enxerga-se possibilidade de a contrata\u00e7\u00e3o ser considerada nula em raz\u00e3o de eventual alega\u00e7\u00e3o de que houve uma simula\u00e7\u00e3o por parte da empresa, j\u00e1 que desde o in\u00edcio ela sabia que n\u00e3o iria submeter o empregado a um per\u00edodo de experi\u00eancia e sim que iria romper o contrato t\u00e3o logo acabasse sua necessidade. Em caso de ajuizamento de reclama\u00e7\u00e3o trabalhista com alega\u00e7\u00e3o dessa natureza, a justi\u00e7a ir\u00e1 decidir sobre sua pertin\u00eancia. Sendo a alega\u00e7\u00e3o acolhida, ser\u00e3o aplicados os mesmos efeitos apontados em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 segunda modalidade, ou seja, condena\u00e7\u00e3o da empresa a pagar aviso pr\u00e9vio indenizado e os 40% do FGTS.<\/p>\n

A quarta <\/strong>modalidade \u00e9 a contrata\u00e7\u00e3o direta de empregado por prazo indeterminado. Nesse caso, ao fim do contrato, a empresa ter\u00e1 de pagar os 40% do FGTS e de conceder aviso pr\u00e9vio com anteced\u00eancia m\u00ednima de 30 dias ou de indenizar o valor do correspondente aviso. Caso o empregador opte por conceder o aviso, ele ficar\u00e1 a merc\u00ea da vontade do empregado em optar por reduzir duas horas di\u00e1rias ou sete dias, o que pode n\u00e3o atender \u00e0s necessidades do empregador durante o per\u00edodo do aviso, raz\u00e3o pela qual consideramos mais conveniente a indeniza\u00e7\u00e3o desse per\u00edodo.<\/p>\n

E por fim, a quinta<\/strong> modalidade, que consiste na contrata\u00e7\u00e3o direta de empregado na modalidade de trabalho intermitente. Nesse caso, por exemplo, se a empresa precisa de um empregado para substituir outro empregado em gozo de f\u00e9rias, a empresa convoca o empregado intermitente para trabalhar durante aquele per\u00edodo. Terminada a substitui\u00e7\u00e3o, o intermitente fica sem trabalhar e, quando surgir nova necessidade, a empresa faz nova convoca\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Saliente-se que sempre que o empregado \u00e9 convocado para trabalhar, ele pode atender ou n\u00e3o \u00e0 convoca\u00e7\u00e3o. Portanto, a empresa n\u00e3o tem a garantia de que sua necessidade ser\u00e1 suprida por meio de um \u00fanico trabalhador intermitente. \u00c9 poss\u00edvel que a empresa tenha de manter v\u00e1rios intermitentes, como forma de garantir que um deles atenda \u00e0 sua convoca\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Outro ponto que merece ser considerado \u00e9 que embora o \u00a7 3\u00ba do art. 443 da CLT mencione que o per\u00edodo de convoca\u00e7\u00e3o pode ser definido em \u201choras, dias ou meses\u201d, h\u00e1 quem defenda que n\u00e3o \u00e9 l\u00edcito a empresa convocar um empregado intermitente para trabalhar durante todo um m\u00eas, mesmo que sejam respeitados os intervalos e descansos semanais. Embora respeitemos essa opini\u00e3o, n\u00e3o vemos como ela prosperar, pois a lei \u00e9 muito clara ao prever a possibilidade de o per\u00edodo de convoca\u00e7\u00e3o durar \u201cmeses\u201d, no plural.<\/p>\n

Segue abaixo um quadro demonstrativo, onde s\u00e3o resumidas as modalidades de contrata\u00e7\u00e3o, suas vantagens, riscos e desvantagens:<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Modalidade de contrata\u00e7\u00e3o<\/strong><\/td>\nVantagens<\/strong><\/td>\nRiscos e desvantagens<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
Trabalho tempor\u00e1rio<\/td>\nSeguran\u00e7a jur\u00eddica<\/td>\nCusto e possibilidade de responsabiliza\u00e7\u00e3o subsidi\u00e1ria<\/td>\n<\/tr>\n
Contrata\u00e7\u00e3o direta \u2013 art. 443, \u00a7 2\u00ba, a<\/td>\nN\u00e3o tem de pagar aviso pr\u00e9vio nem 40% do FGTS<\/td>\nRisco de transforma\u00e7\u00e3o em prazo indeterminado em raz\u00e3o de ser considerado que a contrata\u00e7\u00e3o n\u00e3o se encaixa na hip\u00f3tese legal<\/td>\n<\/tr>\n
Contrata\u00e7\u00e3o direta por experi\u00eancia art. 443, \u00a7 2\u00ba, c<\/td>\nN\u00e3o tem de pagar aviso pr\u00e9vio nem 40% do FGTS<\/td>\nRisco de transforma\u00e7\u00e3o em prazo indeterminado em raz\u00e3o de ser considerado que houve simula\u00e7\u00e3o de experi\u00eancia. N\u00e3o pode ser com ex-empregados que exerceram o mesmo cargo<\/td>\n<\/tr>\n
Contrata\u00e7\u00e3o direta \u2013 prazo indeterminado<\/td>\nSeguran\u00e7a jur\u00eddica<\/td>\nCusto com aviso pr\u00e9vio e 40% FGTS<\/td>\n<\/tr>\n
Trabalho intermitente<\/td>\nCusto<\/td>\nRisco de desconfigura\u00e7\u00e3o do intermitente em raz\u00e3o do trabalho durante todo o m\u00eas<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Esperamos ter contribu\u00eddo com o debate acerca da forma como as empresas podem suprir suas necessidades de trabalhadores durante prazo determinado decorrente de substitui\u00e7\u00e3o de empregado afastado ou de aumento de volume de trabalho durante per\u00edodos natalinos, por exemplo. Na decis\u00e3o, devem ser levadas em considera\u00e7\u00e3o as vantagens e os riscos existentes em cada uma delas.<\/p>\n

Sobre o Autor:<\/p>\n

Luiz Antonio Medeiros de Araujo<\/strong> \u00e9 Auditor-Fiscal do Trabalho, Bacharel em direito e em ci\u00eancias cont\u00e1beis, P\u00f3s graduado em direito e processo do trabalho, Integrante do grupo t\u00e9cnico do eSocial, Coordenador dos MBA Gest\u00e3o Trabalhista e Previdenci\u00e1ria e de Gest\u00e3o de Seguran\u00e7a e Sa\u00fade no Trabalho, ambos da BSSP, Autor de livros e de artigos na \u00e1rea trabalhista e eSocial e Conteudista e mantenedor do site www.legistrab.com.br<\/a>.<\/p>\n

Fonte: site www.legistrab.com.br<\/a><\/p>\n

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