![\"\"](\"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/novo_topo_720_90_DA.png\")
<\/a><\/div><\/div><\/p>\n\n
Prometida a libera\u00e7\u00e3o para o dia 21 de mar\u00e7o deste ano, o relat\u00f3rio de transpar\u00eancia e igualdade salarial entre mulheres e homens poder\u00e1 trazer dissabores para diversas empresas brasileiras como, por exemplo, a obriga\u00e7\u00e3o de elaborar, apresentar e implementar, em at\u00e9 90 dias, plano de a\u00e7\u00e3o para mitigar a desigualdade e, al\u00e9m disso, multa administrativa se verificada discrimina\u00e7\u00e3o salarial entre mulheres e homens.<\/p>\n
Relat\u00f3rio de transpar\u00eancia e igualdade salarial de mulheres e homens <\/strong><\/p>\n Em rela\u00e7\u00e3o ao relat\u00f3rio, conforme divulgado em live realizada pelo Governo Federal, observa-se que n\u00e3o ser\u00e3o informados sal\u00e1rios e ou remunera\u00e7\u00f5es dos trabalhadores, mas, somente indicadores percentuais relacionados \u00e0 varia\u00e7\u00e3o entre a remunera\u00e7\u00e3o das mulheres e dos homens. Sendo assim, se existir apenas uma mulher e um homem em determinado grupo seria poss\u00edvel que um deles soubesse o sal\u00e1rio do outro. Entretanto, conforme divulgado pelo governo, apenas grandes grupos com 4 ou mais pessoas ser\u00e3o tratados.<\/p>\n Portanto, entendemos que, observado o acima, a Lei Geral de Prote\u00e7\u00e3o de Dados \u2013 LGPD ser\u00e1 respeitada.<\/p>\n Da mesma forma, quanto a possibilidade do relat\u00f3rio\u00a0 impactar negativamente a livre concorr\u00eancia, entendemos que, por n\u00e3o existir informa\u00e7\u00f5es salariais e ou de remunera\u00e7\u00e3o, n\u00e3o h\u00e1 impactos neste sentido para os empregadores.<\/p>\n Ainda, em rela\u00e7\u00e3o ao relat\u00f3rio, a previs\u00e3o \u00e9 que os indicadores levem em considera\u00e7\u00e3o, al\u00e9m das diferen\u00e7as entre mulheres e homens, tamb\u00e9m as diferen\u00e7as relacionadas \u00e0 ra\u00e7a e etnia.<\/p>\n N\u00e3o exposi\u00e7\u00e3o salarial<\/strong><\/p>\n Como j\u00e1 citado, o respectivo relat\u00f3rio n\u00e3o demonstra sal\u00e1rio nem a remunera\u00e7\u00e3o dos empregados; demonstra e destaca apenas as varia\u00e7\u00f5es percentuais (observadas as m\u00e9dias e medianas) entre mulheres e homens em cada um dos Grandes Grupos da Classifica\u00e7\u00e3o Brasileira de Ocupa\u00e7\u00f5es (CBO).<\/p>\n Exemplo:<\/p>\n Se em um determinado grande grupo da CBO temos R$ 5 mil como remunera\u00e7\u00e3o m\u00e9dia para as mulheres e R$ 6 mil para os homens, n\u00e3o ser\u00e3o estes os valores (R$ 5 mil e R$ 6 mil) apresentados no relat\u00f3rio, e nem mesmo a diferen\u00e7a entre eles (R$ 1 mil), mas, a varia\u00e7\u00e3o percentual equivalente entre as m\u00e9dias. Assim, no caso acima, ser\u00e1 indicado no relat\u00f3rio que a remunera\u00e7\u00e3o m\u00e9dia das mulheres equivale a 83,33% em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 remunera\u00e7\u00e3o m\u00e9dia dos homens.<\/p>\n O mesmo acontecer\u00e1 em rela\u00e7\u00e3o ao valor da mediana da remunera\u00e7\u00e3o praticada pela empresa entre mulheres e homens.<\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n M\u00e9dia e Mediana<\/strong><\/p>\n Apenas para fins de esclarecimento e para quem n\u00e3o est\u00e1 acostumado com os termos m\u00e9dia e mediana, enquanto a M\u00e9dia corresponde \u00e0 soma dos valores de um grupo dividida pela quantidade de valores existente nesse grupo, a Mediana \u00e9 o ponto central de todos os valores desse grupo.<\/p>\n Exemplo:<\/p>\n Vamos imaginar que em um grupo temos cinco pessoas com os seguintes sal\u00e1rios:<\/p>\n R$ 2 mil, R$ 2 mil, R$ 3 mil, R$ 5 mil e R$ 6 mil<\/p>\n Enquanto a M\u00e9dia \u00e9 R$ 3,6 (2 + 2 + 3<\/strong> + 5 + 6 = 18\/5 => R$ 3,6 mil) a Mediana ser\u00e1 o valor central do grupo, no caso acima, R$ 3 mil, pois este \u00e9 o valor central de todos os valores presentes no grupo.<\/p>\n Caso existam no grupo quantidade par de valores, a Mediana ser\u00e1 a m\u00e9dia entre os dois valores centrais. Exemplo, 2 + 2 + 3 + 4<\/strong> + 5 + 6. Nesse caso a Mediana ser\u00e1 a m\u00e9dia dos dois valores centrais, ou seja, (3 + 4) \/ 2 = R$ 3,5 mil.<\/p>\n Massa salarial e sal\u00e1rio de admiss\u00e3o<\/strong><\/p>\n O respectivo relat\u00f3rio tamb\u00e9m apresentar\u00e1 os percentuais de varia\u00e7\u00e3o tanto em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 massa salarial praticada pela empresa quanto em rela\u00e7\u00e3o \u00e0s novas contrata\u00e7\u00f5es (admiss\u00f5es) no per\u00edodo estabelecido, sempre observado cada grande grupo da CBO,.<\/p>\n Per\u00edodo e fonte de an\u00e1lise<\/strong><\/p>\n De acordo com o divulgado em live realizada pelo Governo Federal em fevereiro\/2024, no primeiro relat\u00f3rio (mar\u00e7o\/2024) ser\u00e3o analisados os sal\u00e1rios e demais itens que comp\u00f5em a remunera\u00e7\u00e3o do ano de 2022 e ser\u00e3o utilizadas as informa\u00e7\u00f5es existentes na base do eSocial.<\/p>\n Exemplo de informa\u00e7\u00e3o que ser\u00e1 demonstrada no relat\u00f3rio, conforme divulgado em live pelo Governo Federal:<\/p>\n Entendi que este gr\u00e1fico est\u00e1 com a legenda errada, em vez de sal\u00e1rio m\u00e9dio etc deve ser homens e mulheres; veja se \u00e9 isso mesmo.\u00a0 Ou se trata de sal\u00e1rio de contrata\u00e7\u00e3o e n\u00e3o homens e mulheres.<\/p>\n O Que devemos considerar como diferen\u00e7a<\/strong><\/p>\n Segundo divulgado na respectiva live realizada pelo Governo Federal, n\u00e3o existe um valor m\u00ednimo a ser considerado que possa indicar a inexist\u00eancia de diferen\u00e7as salariais entre mulheres e homens<\/strong>, o que nos levar a crer que, principalmente em raz\u00e3o do relat\u00f3rio considerar os grandes grupos da CBO e n\u00e3o cargo a cargo,<\/p>\n \u00e9 muito dif\u00edcil uma empresa sair ilesa da respectiva an\u00e1lise. Assim, o que foi declarado atrav\u00e9s da \u201cDeclara\u00e7\u00e3o de Igualdade Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios \u2013 1\u00ba Semestre de 2024\u201d ser\u00e1 a \u00fanica forma de livrar a empresa de ser considerada como praticante de desigualdade salarial.<\/p>\n Quanto \u00e0 declara\u00e7\u00e3o chamamos a aten\u00e7\u00e3o principalmente para as perguntas sobre a exist\u00eancia de plano de cargos e sal\u00e1rios e de pol\u00edticas voltadas \u00e0 contrata\u00e7\u00e3o de mulheres, assim como a ado\u00e7\u00e3o de medidas trazidas pela Lei n\u00ba 14.457 de 2022, que trata do aux\u00edlio-creche, da antecipa\u00e7\u00e3o de f\u00e9rias, do canal de den\u00fancias e dos treinamentos obrigat\u00f3rios sobre ass\u00e9dios e outras formas de viol\u00eancias no \u00e2mbito do trabalho, entre outros.<\/p>\n Plano de a\u00e7\u00e3o<\/strong><\/p>\n Caracterizada a desigualdade salarial os empregadores ser\u00e3o notificados pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, atrav\u00e9s do Domic\u00edlio Eletr\u00f4nico Trabalhista (DET) para que elaborem, no prazo de noventa dias, Plano de A\u00e7\u00e3o que dever\u00e1 conter:<\/p>\n Al\u00e9m disso, Uma c\u00f3pia do Plano de A\u00e7\u00e3o para Mitiga\u00e7\u00e3o da Desigualdade Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios entre Mulheres e Homens dever\u00e1 ser depositada na entidade sindical representativa da categoria profissional.<\/p>\n Multa Administrativa<\/strong><\/p>\n Al\u00e9m disso, caso a desigualdade caracterize discrimina\u00e7\u00e3o, a empresa poder\u00e1 receber multa administrativa equivalente a dez vezes o valor do maior sal\u00e1rio pago pelo empregador, elevado em cinquenta por cento em caso de reincid\u00eancia. <\/strong><\/p>\n Entretanto, temos que aguardar mais informa\u00e7\u00f5es sobre o “protocolo de fiscaliza\u00e7\u00e3o contra a discrimina\u00e7\u00e3o salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios entre mulheres e homens” que est\u00e1 previsto para publica\u00e7\u00e3o em breve, em conformidade com a Portaria MTE N\u00ba 3.714, DE 24 DE NOVEMBRO DE 2023\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/strong><\/p>\n Modelo adotado pela Fran\u00e7a relacionado ao combate \u00e0s desigualdades salariais entre mulheres e homens<\/strong><\/p>\n Muito antes do Brasil, j\u00e1 em 2019, a Fran\u00e7a publicou normas tratando o assunto e criou um sistema baseado em pontos que s\u00e3o observados dentro de cada um dos seguintes crit\u00e9rios:<\/p>\n 1\u00b0 disparidade salarial entre mulheres e homens;<\/strong><\/p>\n Calculada a partir da remunera\u00e7\u00e3o m\u00e9dia das mulheres em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 dos homens, por faixa et\u00e1ria e por categoria de cargos equivalentes.<\/p>\n 2\u00b0 diferen\u00e7a nas taxas de aumentos salariais individuais;<\/strong><\/p>\n Entre mulheres e homens desde que n\u00e3o corresponda \u00e0 promo\u00e7\u00f5es.<\/p>\n 3\u00b0 disparidade nas taxas de promo\u00e7\u00e3o; <\/strong><\/p>\n Entre mulheres e homens.<\/p>\n 4\u00b0 percentagem de trabalhadoras que se beneficiaram de aumento no ano do regresso da licen\u00e7a de maternidade;<\/strong><\/p>\n Caso tenham ocorrido aumentos durante o per\u00edodo de gozo da licen\u00e7a;<\/p>\n 5\u00b0 n\u00famero de trabalhadores do sexo sub-representado entre os dez trabalhadores que receberam a remunera\u00e7\u00e3o mais elevada<\/strong>.<\/p>\n Sobre o sistema de pontos:<\/strong><\/p>\n Para avaliar cada um dos crit\u00e9rios acima foram definidos pontos em rela\u00e7\u00e3o a metas de igualdade, por exemplo:<\/p>\n Para o indicador relativo \u00e0s \u201ccolaboradoras que receberam aumento no ano seguinte ao retorno da licen\u00e7a maternidade temos\u201d:<\/p>\n J\u00e1 para o indicador \u201cn\u00famero de trabalhadores do sexo sub-representado entre os dez trabalhadores que receberam a remunera\u00e7\u00e3o mais elevada\u201d, temos:<\/p>\n E assim por diante, para cada um dos demais crit\u00e9rios.<\/p>\n Vale destacar que, somadas as pontua\u00e7\u00f5es m\u00e1ximas de todos os crit\u00e9rios, o uma empresa poder\u00e1 atingir 135 pontos.<\/p>\n J\u00e1 em rela\u00e7\u00e3o ao m\u00ednimo esperado, se a empresa n\u00e3o atingir pelo menos 75 pontos dever\u00e1 implementar medidas corretivas que lhe permitam atingir esta quantidade m\u00ednima de pontos no prazo de 3 anos.<\/p>\n Al\u00e9m disso, quando atingir 75 pontos, mas n\u00e3o atingir 85 pontos, dever\u00e1 definir objetivos de progresso para cada um dos indicadores do \u00cdndice para os quais a pontua\u00e7\u00e3o m\u00e1xima n\u00e3o tenha sido alcan\u00e7ada.<\/p>\n Em rela\u00e7\u00e3o ao estabelecido pelo Brasil, \u00e9 importante destacar ainda as seguintes diferen\u00e7as:<\/p>\n Quanto aos 40%, por exemplo, se fosse no Brasil, verificada na empresa que apenas um dos grandes grupos da CBO tem 3 ou mais mulheres e 3 ou mais homens, o indicador e o \u00edndice n\u00e3o poderiam ser calculados, pois, 1 grupo entre 10 poss\u00edveis, representa menos de 40% do total de grupos, prejudicando, portanto, a amostra.<\/p>\n Sobre o Autor:<\/strong><\/p>\n PARCERIA ABF \/ T3 \/ SINCOVAGA<\/p>\n Em parceria a<\/span> ABF Gente e Gest\u00e3o, T3 Consultoria em RH e SINCOVAGA SP, dezenvolveram Mentoria espec\u00edfica para atender as empresas do respectivo setor em rela\u00e7\u00e3o as a\u00e7\u00f5es de adequa\u00e7\u00f5es necess\u00e1rias relacionadas \u00e0 Isonomia Salarial entre Mulheres e Homens, inclu\u00edndo a elabora\u00e7\u00e3o de planos de cargos e sal\u00e1rios, pol\u00edticas de gest\u00e3o de pessoas relacionadas e o plano de a\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n Para mais informa\u00e7\u00f5es entre em contato com a ABF, T3 ou SINCOVAGA SP.<\/p>\n Fontes de consulta:<\/strong><\/p>\n Portaria MTE n\u00ba 3.714, De 2023<\/a><\/span><\/p>\n Decreto n\u00ba 11.795, De 2023<\/a><\/span><\/p>\n Lei n\u00ba 14.611 De 2023<\/a><\/span><\/p>\n Live:\u00a0Lei da Igualdade Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios: Entendendo o Relat\u00f3rio de Transpar\u00eancia<\/a><\/span><\/p>\n C\u00f3digo do Trabalho Franc\u00eas\u00a0<\/a><\/span><\/p>\n\n
\n\n
\n Indicador<\/td>\n Resultados obtidos<\/td>\n N\u00famero de pontos<\/td>\n<\/tr>\n \n Percentagem de trabalhadoras que regressaram da licen\u00e7a de maternidade no ano de refer\u00eancia e que se beneficiaram de acr\u00e9scimo no regresso nesse mesmo per\u00edodo, caso tenham ocorrido aumentos durante a dura\u00e7\u00e3o da licen\u00e7a (4.\u00ba do artigo D. 1142-2)<\/td>\n Igual a 100%<\/td>\n 15 pontos<\/td>\n<\/tr>\n \n Menos de 100%<\/td>\n 0 pontos<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n \n\n
\n Resultados obtidos\u00a0(n\u00famero de trabalhadores do sexo sub-representado)<\/td>\n N\u00famero\u00a0de pontos<\/td>\n<\/tr>\n \n 4 ou 5 funcion\u00e1rios<\/td>\n 10 pontos<\/td>\n<\/tr>\n \n 2 ou 3 funcion\u00e1rios<\/td>\n 5 pontos<\/td>\n<\/tr>\n \n 0 ou 1 funcion\u00e1rio<\/td>\n 0 pontos<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n \n
![\"\"](\"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2015\/08\/odair_750_3_300.png\")
Odair Fantoni<\/strong> \u00e9 Jornalista, Especialista P\u00f3s-graduado em Direito do Trabalho, Contribuidor do World Bank Global para assuntos relacionados ao trabalho e emprego no Brasil, Coach, Mentor, Holomentor\u00ae do sistema ISOR\u00ae e Palestrante. CEO da ABF Gente & Gest\u00e3o. Desde 2013 mant\u00e9m contato direto com os gestores do eSocial e, diversas de suas recomenda\u00e7\u00f5es impactaram em melhorias no projeto. Executivo de Recursos Humanos com atua\u00e7\u00e3o em empresas de diversos porte e segmento, tais como: Editora Abril, C\u00edrculo do Livro, Editora Nova Cultura, IPL Inform\u00e1tica, S\u00eanior Sistemas e Construtora Rodrigues Lima. Como consultor em Gest\u00e3o de Pessoas e Sistemas de RH, auxiliou\/auxilia centenas de empresas, tais como: Itautec, Metal Leve, Construtora CBPO, Duratex Florestal, Grupo O Estado de S\u00e3o Paulo, Real Hospital Portugu\u00eas (Recife-PE), Hospital Santa Catarina, Hospital Albert Einstein e DIMEP, entre outras. Autor do livro eSocial F\u00e1cil: Implanta\u00e7\u00e3o Consciente, publicado pela editora LTr, j\u00e1 em sua 4\u00aa edi\u00e7\u00e3o, com pref\u00e1cio desenvolvido pelo Coordenador do eSocial Sr. Jos\u00e9 Alberto Maia e Coautor do livro eSocial: Origens e Conceitos \u2013 A Vis\u00e3o de seus Construtores, publicado pela editora LTr, coordena\u00e7\u00e3o de Luiz Antonio Medeiros de Ara\u00fajo, membro da equipe do eSocial representando o Minist\u00e9rio do Trabalho e Previd\u00eancia. Desde 2013 at\u00e9 04\/2022, entre cursos, palestras e consultoria, capacitou mais de 6 mil profissionais e 1,2 mil empresas. Atualmente, atrav\u00e9s da ABF, desenvolve atividades de consultoria relacionadas \u00e0 quest\u00e3o de isonomia Salarial e, acompanhamento e gest\u00e3o dos afastamentos com foco na redu\u00e7\u00e3o do Fator Acident\u00e1rio de Preven\u00e7\u00e3o (FAP) e outros custos previdenci\u00e1rios.<\/p>\n
\n