{"id":7957,"date":"2012-12-01T00:01:31","date_gmt":"2012-12-01T02:01:31","guid":{"rendered":"http:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/?p=7957"},"modified":"2012-11-29T12:36:41","modified_gmt":"2012-11-29T14:36:41","slug":"gisela-kassoyo-poder-da-gestao-de-mudancas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/gisela-kassoyo-poder-da-gestao-de-mudancas\/","title":{"rendered":"O Poder da Gest\u00e3o de Mudan\u00e7as"},"content":{"rendered":"
\"Gisela
Gisela Kassoy<\/figcaption><\/figure>\n

Seria t\u00e3o pr\u00e1tico se as pessoas fossem como os computadores! Bastaria nos reprogramarmos e estar\u00edamos renovados. Mantidos os hardwares, ficaria a ess\u00eancia, mudado o software, estar\u00edamos adaptados.<\/p>\n

Mas parece que com gente \u00e9 diferente. Temos\u00a0que considerar valores, emo\u00e7\u00f5es e resist\u00eancias de v\u00e1rios tipos. E afinal, porque uns mudam e outros n\u00e3o?<\/p>\n

Depois de tantos estudos sobre processos de mudan\u00e7a, retornei ao cl\u00e1ssico Kurt Lewin, pioneiro e at\u00e9 hoje consagrado como o pai da din\u00e2mica de grupos. Lewin acredita que o aprendizado e a mudan\u00e7a entre adultos s\u00f3 ocorrem de fato quando se processam em tr\u00eas n\u00edveis: o Cognitivo, o dos Valores e o da Conduta.<\/p>\n

Explicando melhor: o n\u00edvel Cognitivo seria o do aprendizado racional, obtido por meio de informa\u00e7\u00f5es e dados. Valores, para Lewin, compreende o n\u00edvel emocional, o envolvimento, bem como nossas cren\u00e7as e paradigmas. Finalmente o n\u00edvel da Conduta envolve a pr\u00e1tica.<\/p>\n

Rudolf Steiner, o pai da Antroposofia, chegou a conclus\u00f5es semelhantes, e fala que o aprendizado decorre da combina\u00e7\u00e3o entre o Pensar, o Sentir e o Agir.<\/p>\n

Muitas empresas, sobretudo quando se fala de gest\u00e3o de mudan\u00e7as, supervalorizam o pensar em detrimento do sentir e do agir. Passamos a acreditar que basta falar ou escrever, e caso a pessoa ainda n\u00e3o tenha \u201caprendido\u201d, s\u00f3 nos resta repetir.<\/p>\n

Um exemplo: converse com algu\u00e9m que j\u00e1 viajou de avi\u00e3o pelo menos umas 20 vezes. Essa pessoa j\u00e1 ouviu pelo menos 20 vezes orienta\u00e7\u00f5es sobre com proceder em caso de despressuriza\u00e7\u00e3o das cabines. Isto significa que elas ter\u00e3o o procedimento correto? Tenho minhas d\u00favidas. Se fosse comigo, duvido que meu lado emocional n\u00e3o se sobrepusesse \u00e0s informa\u00e7\u00f5es que eu havia recebido. Al\u00e9m do mais, como nunca usei as tais m\u00e1scaras de oxig\u00eanio, n\u00e3o posso garantir que saberia coloc\u00e1-las.<\/p>\n

Voc\u00ea j\u00e1 deve ter percebido que n\u00e3o basta saber que cigarro faz mal \u00e0 sa\u00fade para algu\u00e9m parar de fumar, n\u00e3o basta saber que o comportamento de l\u00edderes, vendedores, auditores, administradores etc., etc., etc. mudou para que a pessoa mude.<\/p>\n

E como promover mudan\u00e7as nos outros n\u00edveis? A mudan\u00e7a no sentir acontece muito em fun\u00e7\u00e3o dos modelos, ou seja, absorve-se o comportamento dos l\u00edderes natos ou dos profissionais em fun\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7a ou at\u00e9 de pessoas que viraram mitos (mortas ou distantes). Assim, se voc\u00ea \u00e9 l\u00edder, fa\u00e7a o que diz, pois as pessoas absorver\u00e3o aquilo que voc\u00ea faz, e poder\u00e3o usar o que voc\u00ea fala (e n\u00e3o faz) como pretexto para desautoriz\u00e1-lo.<\/p>\n

\u00c9 grande tamb\u00e9m o poder de influ\u00eancia do grupo. Assim com muitas vezes os valores determinam se uma pessoa quer ou n\u00e3o quer pertencer a um grupo, a vontade de se sentir inclu\u00edda pode provocar uma ado\u00e7\u00e3o ou n\u00e3o de novos valores.<\/p>\n

E a mudan\u00e7a de conduta? Atletas treinam, atores ensaiam. E se as empresas criassem esse espa\u00e7o? Que tal um tempo para a ado\u00e7\u00e3o de novos comportamentos com uma certa condescend\u00eancia ao erro? Como aquela plaquinha que alguns balconistas em treinamento usam? Seria t\u00e3o bom se outros profissionais a usassem tamb\u00e9m\u2026<\/p>\n

 <\/p>\n

Sobre a autora:<\/strong><\/span><\/p>\n

Gisela Kassoy<\/strong> \u00e9 especialista em Criatividade e Inova\u00e7\u00e3o, facilita grupos de gera\u00e7\u00e3o e avalia\u00e7\u00e3o de ideias, realiza semin\u00e1rios e palestras e d\u00e1 consultoria para programas de ideias e ado\u00e7\u00e3o de ambientes virtuais. Realizou trabalhos em quase todo o pa\u00eds e nos EUA, Europa e Am\u00e9rica Latina. Graduada em Comunica\u00e7\u00f5es pela FAAP\/SP, fez sua forma\u00e7\u00e3o espec\u00edfica na Universidade de Nova York em Buffalo, no Centro de Lideran\u00e7a Criativa da Carolina do Norte e na Escola de Gerentes do MIT. \u00c9 Psicodramatista com Forma\u00e7\u00f5es em Din\u00e2mica de Grupos, Grupos Operativos e Design Thinking.<\/p>\n

site: www.giselakassoy.com.br<\/a> <\/strong><\/p>\n

e-mail: gisela@giselakassoy.com.br<\/a><\/strong><\/p>\n

\"Newsletter\"<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Seria t\u00e3o pr\u00e1tico se as pessoas fossem como os computadores! Bastaria nos reprogramarmos e estar\u00edamos renovados. Mantidos os hardwares, ficaria a ess\u00eancia, mudado o software, estar\u00edamos adaptados.
\nMas parece que com gente \u00e9 diferente. Temos o que considerar valores, emo\u00e7\u00f5es e resist\u00eancias de v\u00e1rios tipos. E afinal, porque uns mudam e outros n\u00e3o?<\/p>\n","protected":false},"author":8,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[274,1169],"tags":[1432,1576,1577,1575,1045,666],"table_tags":[],"class_list":["post-7957","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-desenvolver-pessoas","category-gisela-kassoy","tag-conduta","tag-hardware","tag-kurt-lewin","tag-renovacao","tag-software","tag-valores","no-post-thumbnail","entry"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7957","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/users\/8"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=7957"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7957\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=7957"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=7957"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=7957"},{"taxonomy":"table_tags","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/table_tags?post=7957"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}