{"id":9279,"date":"2013-04-01T00:01:39","date_gmt":"2013-04-01T03:01:39","guid":{"rendered":"http:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/?p=9279"},"modified":"2013-04-01T23:12:18","modified_gmt":"2013-04-02T02:12:18","slug":"o-que-e-avaliacao-de-desempenho","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/o-que-e-avaliacao-de-desempenho\/","title":{"rendered":"O que \u00e9 Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho?"},"content":{"rendered":"
\"Adm.
Adm. Wagner Siqueira<\/figcaption><\/figure>\n

Avaliar \u00e9 apreciar, estimar, fazer ideia de, ajuizar, criticar ou julgar.<\/p>\n

Desempenho \u00e9 o comportamento real do empregado em face de uma expectativa ou de um padr\u00e3o de comportamento estabelecido pela organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Assim, avalia\u00e7\u00e3o de desempenho \u00e9 a cr\u00edtica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do empregado entre a expectativa de desempenho definida com a organiza\u00e7\u00e3o e o seu desempenho real.<\/p>\n

A an\u00e1lise do gap ou da dist\u00e2ncia entre o comportamento ideal e o real \u00e9 o foco essencial da avalia\u00e7\u00e3o de desempenho.<\/p>\n

Os valores da cr\u00edtica \u00e0 defasagem existente entre o comportamento real e o ideal incluem:<\/p>\n

a)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Aprendizagem a partir da experi\u00eancia;<\/p>\n

b)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Identifica\u00e7\u00e3o de problemas;<\/p>\n

c)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Defini\u00e7\u00e3o de causas e alternativas de corre\u00e7\u00e3o por meio de solu\u00e7\u00f5es acordadas ou,<\/p>\n

d)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 melhor ainda, estabelecidas por consenso entre o avaliador e o avaliado;<\/p>\n

e)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Est\u00edmulo ao empenho do avaliado e \u00e0 capacidade do avaliador em dar feedback.<\/p>\n

Assim, o gerente age como avaliador, mentor, educador, conselheiro e consultor dos colaboradores e de sua equipe, e n\u00e3o como um juiz, que julga os bons e os maus comportamentos do r\u00e9u e prolata a senten\u00e7a.<\/p>\n

A a\u00e7\u00e3o do gerente na avalia\u00e7\u00e3o de desempenho tem por objetivo dar consequ\u00eancia a uma estrat\u00e9gia planejada de interven\u00e7\u00e3o no comportamento manifesto do avaliado, visando a melhorar o seu desempenho, reduzindo a defasagem existente entre as expectativas desejadas e os resultados reais.<\/p>\n

O processo de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho inclui, dentre outras, as expectativas desejadas e os resultados reais.<\/p>\n

a)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Aprecia\u00e7\u00e3o di\u00e1ria do comportamento do colaborador, seus progressos e limita\u00e7\u00f5es, \u00eaxitos e insucessos, com oferecimento permanente de feedback instant\u00e2neo;<\/p>\n

b)\u00a0\u00a0\u00a0 Identifica\u00e7\u00e3o e equacionamento imediato dos problemas emergentes, procurando manter continuamente um alto padr\u00e3o de motiva\u00e7\u00e3o e de obten\u00e7\u00e3o de resultados;<\/p>\n

c)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Entrevistas formais peri\u00f3dicas de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho, em que avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no per\u00edodo considerado e redefinem novas orienta\u00e7\u00f5es, compromissos rec\u00edprocos e a\u00e7\u00f5es corretivas, se for o caso.<\/p>\n

A avalia\u00e7\u00e3o de desempenho foca a sua aten\u00e7\u00e3o tanto sobre \u201co que\u201d quanto sobre \u201co como\u201d se processa o desempenho do funcion\u00e1rio. Considera igualmente as necessidades e possibilidades do funcion\u00e1rio e da pr\u00f3pria organiza\u00e7\u00e3o para a consecu\u00e7\u00e3o das metas, padr\u00f5es e expectativas definidas de parte a parte, procurando compatibiliz\u00e1-las.<\/p>\n

Portanto, para extrair o m\u00e1ximo de benef\u00edcios de um programa de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho, o gerente deve identificar as fraquezas e limita\u00e7\u00f5es do sistema \u2013 ser\u00e1 que ele n\u00e3o confere demasiada aten\u00e7\u00e3o aos resultados e \u00e0 aferi\u00e7\u00e3o de metas, e n\u00e3o ao processo no como eles s\u00e3o alcan\u00e7ados? Ou, pelo contr\u00e1rio, ser\u00e1 que o sistema n\u00e3o enfatiza por demais a dimens\u00e3o comportamento e ignora a an\u00e1lise dos resultados, privilegiando dessa forma as inten\u00e7\u00f5es e os desejos mesmo diante de a\u00e7\u00f5es ineficazes?<\/p>\n

O sistema adequado de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho busca equilibrar resultados com os comportamentos praticados para a sua obten\u00e7\u00e3o. Se o sistema minimiza a import\u00e2ncia dos resultados, o avaliador deve ajudar o avaliado a fix\u00e1-los, corrigindo o desequil\u00edbrio entre ambos. Se o sistema minimiza a import\u00e2ncia dos resultados, o avaliador deve ajudar o avaliado a fix\u00e1-los, corrigindo o desequil\u00edbrio entre ambos. Se o sistema for concebido de molde a enfatizar privilegiadamente os resultados, o avaliador deve corrigir essa outra forma de distor\u00e7\u00e3o, atribuindo a devida import\u00e2ncia tanto aos meios quanto aos fins. Em qualquer situa\u00e7\u00e3o, o avaliador deve propiciar feedback instant\u00e2neo e permanente apoio educacional ao avaliado durante todos os dias do ano, subsidiariamente \u00e0s entrevistas formais que, periodicamente, manter\u00e1 para proceder \u00e0s fases do programa \u2013 comunica\u00e7\u00e3o ao subordinado, prepara\u00e7\u00e3o para as entrevistas, avalia\u00e7\u00e3o do desempenho satisfat\u00f3rio ou do insatisfat\u00f3rio, estabelecimento de metas e padr\u00f5es de desempenho, e acompanhamento dos resultados.<\/p>\n

Aplica\u00e7\u00f5es<\/em><\/strong>
\n<\/span><\/em><\/strong>
\nA avalia\u00e7\u00e3o de desempenho presta-se ao exerc\u00edcio de diferentes fun\u00e7\u00f5es administrativas, motivacionais e de comunica\u00e7\u00e3o, como citados a seguir:<\/p>\n